El tiempo que destinan los trabajadores a labores preparatorios o complementarios para el empleo, por ejemplo, cambiarse de vestimenta ha sido un tema debatido desde hace muchos años.
Su importancia radica en la contabilización de la jornada laboral, en la medida que —en la práctica— algunas empresas contemplan en su reglamento interno de trabajo que este periodo de tiempo no forma parte de la jornada de trabajo y, por tanto, no debe remunerarse al trabajador por este lapso de tiempo.
En este sentido, en el presente post, se responderá a la incógnita, abordando algunos tópicos importantes como la jornada laboral, horario de trabajo y el trabajo en sobretiempo para poder determinar la respuesta legal que contempla nuestro ordenamiento jurídico.
1. ¿Qué es la jornada laboral?
La jornada de trabajo es el tiempo constante que un trabajador se encuentra a disposición de su empleador para cumplir con las actividades para las cuales ha sido contratado.
La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, decreto legislativo 854 (en adelante, la Ley) ha determinado que la jornada se mide en horas y define que una persona trabajará como máximo 48 horas a la semana, pudiendo trabajar un promedio de 8 horas de lunes a sábado.
2. ¿Qué es el horario de trabajo?
El horario de trabajo representa el periodo «temporal» durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios y, evidentemente, este lapso no podrá ser mayor a la jornada legal.
3. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo «horas extras»?
Las horas extra o el sobretiempo de trabajo es el tiempo que el trabajador presta al empleador por fuera del horario de trabajo y sobrepasando el tiempo de la jornada laboral.
La norma exige que las dos primeras horas extras deberán pagarse con un valor de 25% por sobre la remuneración ordinaria fraccionada en horas. A partir de la tercera hora la sobrepaga será de un 35%.
No son obligatorias, salvo casos extremos que así lo requieran y siempre serán pagados junto a la remuneración del trabajador, siempre que puedan ser acreditadas, incluso si dichas horas extras se ejecutaron sin autorización del empleador, dado que nuestra legislación indica que, a falta de ésta, se presume que la labor en sobretiempo se prestó con su anuencia. (Art. 9 de La Ley)
4. Cambio de vestimenta como trabajos preparatorios o complementarios al empleo, ¿es tiempo efectivamente laborado?
Si bien, debemos apuntar que no hay regulación expresa en nuestro ordenamiento sobre este tema. Existen distintas posiciones que lo abordan:
Para Arce Ortiz y Briceño Ruiz, los tiempos dedicados al cambio de ropa no forma parte de la jornada de trabajo «salvo que la ropa a utilizar en la empresa sea indispensable para la seguridad y salud del trabajador»[1], dado que en su criterio en este periodo de tiempo no se realiza «efectivamente» las labores por las cuales fue contratado.
Sin embargo, siguiendo la línea de Mejía Madrid[2], consideramos que los tiempos dedicados al cambio de vestimenta sí forman parte de la jornada de trabajo, en la medida que en este periodo de tiempo el trabajador se encuentra a disposición del empleador, ya que se inserta en el ámbito físico de la organización, que, si bien no se encuentra ejecutando específicamente las labores por las cuales fue contratado, sin embargo, efectúa labores preparatorias que se encuentran íntimamente vinculadas con la actividad que ejecutará y por las cuales fue contratado.
En línea argumental, la Corte Suprema de Justicia ha apuntado a reconocer que la jornada de trabajo se inicia cuando el trabajador ingresa a su centro laboral, «por tal razón, el tiempo que el trabajador utiliza para cambiarse de ropa, cuando la labor lo exige, debe incluirse dentro de la jornada de trabajo» [Casación 9387-2014, Lima Norte]
En este caso, se cuestionaba el reglamento interno de trabajo de una empresa que consideraba que el tiempo que requiere el trabajador para cambiarse la ropa por el uniforme que le otorga la empresa no forma parte del horario de trabajo y, por tanto, no es considerado como sobretiempo. En esta medida, la instancia máxima de justicia determinó que el tiempo que el trabajador utiliza para cambiarse de ropa, cuando la labor lo exige, debe incluirse dentro de la jornada de trabajo, en razón a que el trabajador ya ingresó a su centro laboral a trabajar y está a disposición del empleador, no siendo justificable ni legal desconocer dicho lapso de la jornada ordinaria de trabajo.
Asimismo, la autoridad administrativa de trabajo, en la Resolución 004-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, se inclinó por el criterio de determinar que el periodo de tiempo que los trabajadores usan para el cambio de vestimenta sí forma parte de la jornada laboral y, por tanto, este periodo de tiempo, si excede el máximo legal, pueda ser compensado en conforme establece nuestro ordenamiento dado que se aplica la presunción establecida en el artículo 9 de la Ley.
También determinó que:
A diferencia de la legislación comparada [3], que contiene alcances sobre cómo considerar los “tiempos muertos” o pausas en las que el trabajador, si bien no presta labores efectivas, permanece dentro del centro de trabajo, en nuestra legislación nacional —a consideración de esta Sala— se cuenta con una presunción legal que requiere de prueba objetiva y razonable para ser desvirtuada.
5. Conclusión:
El tiempo que demora el trabajador para cambiarse la vestimenta en el centro laboral sí se debe considerar tiempo efectivamente laborado, dado que el trabajador ya ingresó a su centro laboral a trabajar y está a disposición del empleador.
En esta medida, si este periodo de tiempo que el trabajador se encuentra dentro de la jornada laboral excede el máximo legal, puede ser compensado conforme establece nuestro ordenamiento.
[1] Arce, E. (2008) Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Lima: Palestra; p. 448.
[2] Mejía Madrid, R. (2012). La regulación del tiempo de trabajo. IUS ET VERITAS, 22(45), 310-323. Recuperado a partir de https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/12005
[3] En los Estados Unidos de América, el tiempo empleado para ponerse y quitarse la ropa de protección personal y/o los equipos de higiene y seguridad (PPE), operación conocida en dicho país como «donning and doffing», se considera como tiempo de trabajo. Asimismo, en el año 2012, la Corte Federal del Trabajo de Alemania estableció que el tiempo empleado para ponerse y quitarse la ropa de trabajo se consideraba como tiempo de trabajo. En Francia, el Código del Trabajo prevé que cuando el cambio de la ropa de trabajo sea exigido por la ley o los reglamentos, o bien por los convenios colectivos, los reglamentos internos o el contrato de trabajo y deba efectuarse en el lugar de trabajo, el tiempo dedicado a esta actividad es compensado ya sea financieramente o con días libres. En Brasil, la legislación prevé que el cambio de ropa o uniforme no se considera como tiempo de trabajo a menos que sea obligatorio hacerlo en la compañía. A, nivel de legislación comparada, se suele considerar que los descansos están incluidos en las horas de trabajo si el trabajador permanece a disposición del empleador, o cuando el período de descanso se toma en las instalaciones de trabajo, por ejemplo, en los establecimientos en los que la producción es continua y en los que el trabajador no puede abandonar el lugar de trabajo debido a la naturaleza del mismo; por ejemplo Bahrein (art. 53, b), de la Ley del Trabajo), Belarús (art. 134, 3), del Código del Trabajo), Costa Rica (art. 137 del Código del Trabajo), República Dominicana (art. 151 del Código del Trabajo), Honduras (art. 270 del Código del Trabajo), Luxemburgo (art. 21.4, 1 ), del Código del Trabajo), Namibia (art. 18, 1), de la Ley del Trabajo), Noruega (art. 10-9, 1), de la Ley sobre el Medio Ambiente de Trabajo), Rwanda (art. 4, 2). de la orden ministerial núm. 4/19 de 2009) y Sudáfrica (art. 14, 3), de la Ley de Condiciones Básicas de Empleo).
(*) Por Juan Diego Córdoba Saavedra, bachiller en Derecho por la Universidad Católica San Pablo. Con especialización en Derecho Laboral y Gestión Legal de Recursos Humanos.
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