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¿En qué consiste el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales?

Queridos lectores, tenemos el gusto de compartir un breve, pero significativo fragmento del libro «Introducción al Derecho de Trabajo», del maestro Javier Neves Mujica, un manual cuya lectura es obligatoria para principiantes y especialistas en materia laboral.

Cómo citar: Neves Mujica, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Cuarta edición, Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018, pp. 130-137.


Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales

Un derecho puede nacer de una norma dispositiva o imperativa. En el primer caso, su titular puede decidir libremente sobre él. El acto que contenga esta decisión será de disposición. En el segundo caso, el titular del derecho no puede abandonarlo por su voluntad. Si lo hace, su acto será de renuncia. Mientras la disposición es válida, la renuncia no.

El derecho del trabajo está lleno de normas mínimas —imperativas hacia abajo y dispositivas hacia arriba—. Por tanto, los derechos reconocidos a los trabajadores son indisponibles para estos respecto de su parte imperativa pero no de la dispositiva. Veamos un ejemplo.

La Ley sobre Descansos Remunerados reconoce a los trabajadores el derecho a treinta días de vacaciones al año. El artículo 19 de la norma, sin embargo, tiene una estructura híbrida: quince de esos días deben ser necesariamente descansados y remunerados (parte imperativa), pero otros quince pueden ser cedidos por el trabajador, si este acuerda con su empleador que los va a laborar a cambio del pago de una compensación extraordinaria (parte dispositiva). Por consiguiente, si el trabajador conviene con su empleador en trabajar durante veinte de los treinta días de sus vacaciones, su acto será inválido respecto de los cinco días que exceden de los quince sobre los que la ley le permite disponer. Aquí habría una renuncia. Pero sobre los quince restantes no habría problema, porque entran en el sector dispositivo de la ley. Sobre ellos habría solo una disposición y no una renuncia y, en consecuencia, un acto válido.

Pero precisemos aún más el caso. Si el trabajador aceptara prestar sus servicios durante diez de sus treinta días de vacaciones (moviéndose hasta allí dentro de la parte dispositiva de la ley, que le autoriza a ceder hasta quince), y lo hiciera sin acordar el pago de la compensación extraordinaria, sino solo mediante una retribución ordinaria, entonces su acto —respecto de esta específica cuestión— sería nuevamente inválido, porque ese aspecto de la parte dispositiva de la norma tiene carácter imperativo. Habría, por tanto, una renuncia.

De lo expuesto podemos concluir que hay una renuncia toda vez que el titular de un derecho nacido de una norma imperativa lo abandone voluntariamente. Esta situación será muy frecuente en el derecho del trabajo cuando se produzcan actos de disposición, ya que la mayoría de las normas de esta área son de derecho necesario relativo. Aquí presumimos la imperatividad relativa de las normas, como hemos sostenido antes (punto 2.1). En cambio, será inusual en el derecho civil, compuesto básicamente por normas dispositivas. En esta área se presume la dispositividad de la norma, según declara el artículo 1356 del Código Civil, siendo la generalidad de sus derechos disponibles. Por excepción, no lo son los inherentes a la persona: a la vida, a la integridad física, a la libertad, al honor y demás (artículo 5 del Código Civil). La cesión respecto de ellos, como precisa el propio precepto citado, sí constituiría una renuncia.

Pues bien, el principio de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho recaigan sobre derechos originados en normas imperativas y sanciona con la invalidez la trasgresión de esta regla.

La invalidez afecta a la cláusula que contiene la disposición vedada y no a todo el acto, al igual que en el derecho civil, cuya norma aplicamos supletoriamente (artículo 224 del Código Civil).

Las cuestiones centrales que se suscitan a propósito de este principio son tres: si solo los derechos de los trabajadores son irrenunciables o también los de las organizaciones sindicales y, eventualmente, algunos del propio empleador (ámbito subjetivo); qué pasa con los derechos surgidos de productos no normativos derivados de actos, como las cláusulas obligacionales del convenio colectivo y los contratos de trabajo (ámbito objetivo); y, por último, desde cuándo y hasta cuándo un derecho es irrenunciable (ámbito temporal). Vamos a analizarlos en ese orden a continuación.

Los aspectos principales del ámbito subjetivo y objetivo los presentamos combinadamente en el cuadro adjunto, en el que pasamos revista a los supuestos más importantes de disposición e indagamos sobre su validez o invalidez y la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos en cada uno de ellos. Los comentarios sobre esos supuestos los formulamos en los párrafos siguientes.

En el supuesto uno, una ley imperativa le reconoce al trabajador un derecho que este abandona mediante un acto, que será probablemente el contrato de trabajo. Por ejemplo, la ley otorga a los trabajadores dos gratificaciones al año de una remuneración cada una y él pacta que percibirá solo una. Es un caso evidente de infracción a una norma imperativa y, por tanto, de invalidez, y como la trasgresión la comete el propio titular del derecho opera el principio de irrenunciabilidad de derechos.

El segundo supuesto es similar al anterior, solo que el sujeto que dispone del derecho no es el titular sino la organización sindical. Esto sucedería si en el marco del ejemplo propuesto, por convenio colectivo se acordara que en la empresa se va a percibir dos gratificaciones al año, pero de media remuneración cada una. La cláusula del convenio colectivo es inválida, pero no actúa el principio en mención. El sustento está en la prohibición de pactar contra las normas imperativas (artículo V del Título Preliminar del Código Civil).

En el tercer supuesto se produce una circunstancia igual a la del primero, pero con sujeto disponente colectivo y no individual. Aquí —en contra de los que piensan que el principio de irrenunciabilidad de derechos solo tutela a los trabajadores y no a las organizaciones sindicales, porque respecto de estas los poderes se equilibran con los del empleador—, vemos una disposición inválida y, por tanto, una renuncia. Esto ocurriría si la organización sindical abdicara por convenio colectivo (cláusula obligacional) un derecho que la ley le confiere, por ejemplo, el de negociar colectivamente a futuro. Es un campo plenamente apropiado para el desenvolvimiento del principio. Lo que importa no es si el titular del derecho es individual o colectivo, sino la fuente imperativa de este.

El supuesto cuatro es semejante al primero, con la única diferencia de que en el que analizamos ahora el derecho nace de un convenio colectivo (cláusula normativa) y no de la ley. Como ya vimos —en el punto 2.3.4— los convenios colectivos poseen imperatividad relativa para la autonomía individual. Por tanto, hay renuncia y funciona el principio.

En el quinto supuesto sucede que un convenio colectivo (cláusula normativa) había establecido un derecho en favor de los trabajadores, que un posterior convenio colectivo (cláusula normativa) deja sin efecto. Por ejemplo, en el primero se pactó una asignación por escolaridad, que en el segundo se elimina. No hay abandono de un derecho por su titular, sino privación por un tercero (como si se lo quitara una ley, cuando se lo dio otra ley) y, por consiguiente, no hay renuncia. Estamos más bien ante la derogación parcial del primer convenio colectivo por el segundo, que es inobjetable, aunque sus efectos sobre los antiguos trabajadores puedan negarse si se adopta la teoría de los derechos adquiridos.

El supuesto seis es el de un beneficio otorgado a la organización sindical por un convenio colectivo (cláusula obligacional), que por la misma vía se suprime después. Por ejemplo, un local para la realización de sus actividades. No hay norma imperativa —en verdad, norma alguna— ni, por consiguiente, derechos indisponibles. Usamos el Código Civil que permite al contrato (y la cláusula obligacional del convenio colectivo tiene esa naturaleza) extinguir obligaciones (artículo 1402).

En el supuesto siete sucede algo parecido, solo que aquí el derecho nace del contrato de trabajo en beneficio del trabajador y en una modificación posterior de aquel se le reduce o elimina. Tampoco existe norma imperativa—ni norma alguna— de por medio. No puede, por tanto, operar el principio de irrenunciabilidad de derechos.

Por último, en el octavo supuesto se produce una situación controvertida: el derecho surge del contrato en favor del trabajador, pero la organización sindical en un posterior convenio colectivo (cláusula normativa) lo deja sin efecto. Por ejemplo, si se había acordado en el contrato de trabajo una remuneración de 100 para un conserje y en el convenio colectivo, que fija una escala salarial para la empresa, se pone un tope de 80 para la remuneración de los conserjes. Es fácil descartar en este supuesto la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos, porque no hay una norma imperativa en el origen del derecho ni un abandono de este por su titular. Pero la validez del convenio colectivo que contiene tal mandato resulta discutible. Este es un supuesto de sucesión —por tanto, objeto del punto 4.2.4.4— en el que se va a llegar a conclusiones diversas según el interés que se prefiera proteger: la supresión es inválida si se prefiere el interés individual, expresado en el contrato de trabajo, sobre el colectivo, contenido en el convenio colectivo y viceversa.

Terminado el análisis de los supuestos del cuadro, quedan pendientes dos asuntos: la prohibición del empleador de disponer de ciertos derechos y el ámbito temporal.

Respecto de lo primero, la doctrina concuerda en que el grueso de los derechos del empleador derivados de las relaciones laborales —no así, por cierto, los inherentes a la persona— son disponibles. Esto es lo que le permite a los empleadores asumir obligaciones frente a los trabajadores y las organizaciones sindicales. Pero una porción mínima de derechos, sin los cuales la relación laboral queda desnaturalizada, es indisponible. Aquí se encuentran los aspectos estructurales del poder de dirección. Una privación total y permanente del poder disciplinario, por ejemplo, nos parecería inválida. La norma pertinente para lograr tal efecto, no sería la que prohíbe la renuncia de derechos al trabajador, sino la que impide a cualquier persona el pacto en contra de los mandatos imperativos.

En lo referido al ámbito temporal de aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos, nos interesa distinguir la oportunidad desde la que se prohíbe el acto de renuncia de aquella en la que se adquiere un derecho (a la cual nos referiremos con más detalle en el punto 4.2.4.4). Un derecho es irrenunciable desde que se constituye la relación laboral, siempre que esté amparado por una norma imperativa, aunque todavía los requisitos para su disfrute no se hayan producido y, por consiguiente, el derecho no se haya adquirido.

Pongamos el siguiente ejemplo. Si un trabajador acuerda con su empleador al inicio de la relación laboral que no tendrá vacaciones, el pacto es inválido por infringir una norma imperativa, aun cuando en esa fecha el trabajador no había cumplido el tiempo de servicios requerido para la percepción del beneficio.

El derecho nacido de una norma imperativa, por otra parte, es irrenunciable más allá de la extinción de la relación laboral, mientras no se cumpla con hacerlo efectivo. En otras palabras, si resuelto el contrato de trabajo el empleador tuviera deudas pendientes con el trabajador; este tiene derecho a reclamarle su pago. Aquí hay que tener en cuenta los términos para la prescripción de la acción de cobro que establece el ordenamiento (de cuatro años, computados desde el día siguiente a aquel en que se extingue el vínculo laboral, según la Ley 27321). Pero esta es cuestión distinta.

Finalmente, una breve mención a la regulación del principio de irrenunciabilidad por la Constitución actual (numeral 2 del artículo 26), reproducida por la Ley Procesal del Trabajo (artículo III del Título Preliminar de la todavía vigente y artículo IV del Título Preliminar de la nueva). Se proclama el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Ello nos parece doblemente impreciso, porque —de un lado— ni todos los derechos nacidos de la ley son irrenunciables, dado que los beneficios originados en las normas dispositivas o partes dispositivas de las normas no tienen ese carácter; ni —del otro— solo esos derechos son irrenunciables, sino también los surgidos de las demás normas imperativas, entre ellas, especialmente los convenios colectivos, que no pueden dejarse sin efecto por la autonomía individual, como proclama el artículo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Esto último está implícito, además, en la fuerza vinculante de los convenios colectivos que enuncia la Constitución, en el numeral 2 del artículo 28, y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en el inciso a) del artículo 43. Hubiera sido conveniente una concordancia entre estos preceptos constitucionales al regular el principio.

Lamentablemente, la definición restrictiva del principio efectuada por la Constitución ha sido interpretada literalmente por el Tribunal Constitucional en la sentencia dictada en el proceso de inconstitucionalidad contra la Ley Marco del Empleo Público (expediente 008-2005-PI/ TC). En el fundamento 24 de este pronunciamiento, dice el Tribunal Constitucional: «Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26º de la Constitución, la irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos […] derechos reconocidos por la Constitución y la ley. No cubre, pues, a aquellos provenientes de la convención colectiva de trabajo o la costumbre». Esta lectura, como ya dijimos, está en abierta contradicción con la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Carecería por completo de sentido suscribir un convenio colectivo, en el ámbito de la equiparada autonomía colectiva, para que de inmediato se permitiera al trabajador, en el ámbito de la desigual autonomía individual, su descuelgue. La misma sentencia que comentamos reconoce, entre las «principales características» de los convenios colectivos: «La supraordenación del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo; ello en virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la relación laboral pactada a título individual, siempre que sea favorable al trabajador» (fundamento 31). La tesis del Tribunal Constitucional nos llevaría a la absurda conclusión de que el convenio colectivo incide sobre los derechos individuales existentes a su entrada en vigencia, pero que mediante futuros actos individuales podría pactarse en contra de aquel.


2 Comentarios

  1. Gracias

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