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Jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo

Sumilla: 1. Base legal; 2. Jornada de trabajo; 3. horario de trabajo; 4. Trabajo en sobretiempo; 5. Registro de ingreso y salida; 6. Procedimiento inspectivo; 7. Aspectos sancionadores.

 

1. Base legal

Normativa nacional

Constitución Política del Perú de 1993.

D.S. Nº 007-2002-TR aprueba T.U.O. del D. Leg. Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (LJT).

D.S. Nº 008-2002-TR, Reglamento de la LJT y sus modificatorias.

D.S Nº 004-2006-TR, sobre el Registro de Control de Asistencia y de Salida en el Régimen de la Actividad Privada y sus modificatorias.

2. Jornada de trabajo

Es el tiempo que un trabajador se encuentra a disposición de su empleador para cumplir con las actividades para las que ha sido contratado (prestación de servicio).

Es una protección a los trabajadores.

El empleador instaura la jornada de trabajo en el centro de labores, observando los límites máximos legales.

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. (…)”. (Art. 25 de la Constitución Política del Perú)

“La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo” (Art. 1 del TUO del D.Leg. N° 854)

Trabajo adolescente: jornada de trabajo

A los catorce años no excederá de cuatro horas diarias ni de veinticuatro horas semanales.

Entre los quince y diecisiete años no excederá de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales.

Trabajadores exceptuados de la jornada máxima

Trabajadores de dirección

Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata

Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia

Jornadas alternativas, acumulativas o atípicas

El artículo 4 del TUO del Decreto Legislativo N° 854 faculta a las empresas a instituir regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, siempre que la actividad que desarrollen así lo justifiquen.

Al dividir el número de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo incluyendo los días de descanso, no se deberá exceder los límites máximos legales de 8 horas diarias ni cuarenta y ocho horas semanales.

Conforme lo establecido por la OIT y el TC, el periodo máximo a considerar para el promedio es de 3 semanas, o un periodo menor.

Modificación de jornada de trabajo

Modificar la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

Establecimiento de jornadas compensatorias de trabajo.

Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal.

Establecer turnos de trabajo, fijos o rotativos.

Procedimiento de negociación y consulta previa

a) Empleador, comunica las modificaciones con 8 días de anticipación.

b) Sindicato representante trabajadores, responden dentro del plazo de 3 días.

c) Empleador, en el plazo de 3 días convoca a reunión, de no llegar a un acuerdo “adopta la medida” y dentro de los 10 días los trabajadores pueden impugnar la medida ante la AAT.

Excepción a la negociación y consulta previa

En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

Se incrementará la remuneración de manera proporcional al tiempo añadido.

3. horario de trabajo

El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.

Lo fija el empleador y es obligación de este darlo a conocer a todo el personal en un lugar visible del centro de trabajo.

Períodos de tolerancia: Potestad del empleador.

Modificación del horario de trabajo

Modificación individual, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el T.U.O. de la LPCL, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con el emplazamiento a que se refiere el párrafo final del Artículo 30 de la indicada Ley.

Modificación colectiva, el empleador se encuentra facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.

Mayor a una hora y la mayoría de trabajadores no está de acuerdo pueden impugnar en un plazo no mayor de 10 días hábiles ante la autoridad administrativa de trabajo.

Horario de refrigerio

Es de carácter obligatorio y no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.

Deberá coincidir en lo posible con los horarios de la alimentación principal (desayuno, almuerzo y cena).

Establecido por el empleador dentro del horario de trabajo y no forma parte de la jornada de trabajo.

Horario nocturno

Se sugiere que sean rotativos.

Remuneración mínima nocturna: RMV mensual con una sobretasa del 35%. A la fecha no puede ser inferior a S/. 1,383.75.

Si la jornada comprende horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional.

Microempresas

En los Centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno, no se aplicará la sobretasa del 35%

4. Trabajo en sobretiempo

Es aquella labor realizada en exceso de la jornada ordinaria del centro de trabajo.

Puede tratarse de labores realizadas antes de iniciada la jornada diaria o luego de finalizada esta.

¡ES VOLUNTARIO Y EXTRAORDINARIO!

Trabajo realizado en el día de descanso semanal obligatorio o en feriado no laborable se regula por el D. Leg. 713. No son horas extras.

Presunciones legales

En caso de acreditarse una prestación efectiva de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá otorgado tácitamente.

Art. 7° del D.S. 004-2006-TR, modificado por el D. S. 011-2006-TR:

“Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. (…)”

Límites a considerar

El trabajo en sobretiempo es extraordinario.

No pueden realizarse “horas extras” todos los días de trabajo.

No podría anticiparse, por lo menos en el mediano o largo plazo, que los trabajadores deban cumplir “horas extras”.

La realización de horas extras no puede dejar al trabajador sin un periodo suficiente para su descanso físico y adecuado reposo.

Pago de horas extras

El recargo puede ser pactado libremente por las partes, sujeto a los siguientes límites:

Un trabajador percibe una remuneración mensual de S/.1200.00 y cumple una jornada de 8 horas diarias

Compensación de horas extras

Formalidad, la compensación debe acordarse entre el empleador y el trabajador por escrito.

Oportunidad, por regla general la compensación debe producirse dentro del mes siguiente a aquel en el que se realizó el trabajo en sobretiempo. No obstante, queda a discreción del trabajador y el empleador realizarlo en otra oportunidad.

Descanso físico compensatorio, los días de descaso que serán compensados con el trabajo en sobretiempo deben estar plenamente identificados en el convenio de compensación.

5. Registro de ingreso y salida

¿Quiénes registran asistencia?

Personal incluido

Trabajadores sujetos al régimen privado.

Modalidades formativas.

Trabajadores destacados de intermediación laboral.

Personal excluido

Trabajadores de dirección.

Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.

Trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día.

Es obligatorio para toda empresa

6. Procedimiento inspectivo

Denuncia, solicitud, etc.

Orden de inspección

Asignación de Inspector (es)

Actuaciones inspectivas

Medidas inspectivas

Informe de Inspección o Acta de Infracción

Fin de las actuaciones inspectivas

En caso de no advertirse infracciones o de haberse subsanado las mismas se emite el INFORME correspondiente y se archiva.

En caso de no subsanarse las infracciones detectadas o estas tengan el carácter de insubsanable se emite el ACTA DE INFRACCIÓN, en mérito a la cual se dará inicio de oficio al procedimiento sancionador.

1.7. Aspectos sancionadores

Infracciones en materia de relaciones laborales

Escala de multas expresado en soles

Descarga las diapositivas aquí


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