Estimados lectores, tenemos el gusto de compartir con ustedes las diapositivas del tema: “Igualdad salarial”, material elaborado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL esperando que les sea de utilidad.
Igualdad salarial
1.1. Base legal
Normativa internacional
• Convenio 100 de la OIT – Convenio sobre igualdad de remuneración y Recomendación 90.
• Convenio 111 de la OIT – Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación).
Normativa nacional
• Constitución Política del Perú
• Ley N° 27270, Ley contra actos de discriminación.
• Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
• Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
• Decreto Supremo N° 002-2018-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley 30709.
• Decreto Supremo N° 005-2018-TR, Emiten disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley N° 30709.
• Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones.
• Resolución Ministerial N° 145-2019-TR, Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones.
• R.S. N° 234-2019-SUNAFIL, Versión 2 del Protocolo N° 004-2019-SUNAFIL/INII “Protocolo para la fiscalización de las obligaciones de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.
1.2. Nociones preliminares de igualdad y no discriminación
“(…) b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”. (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 1951, Artículo 1 del Convenio 100 de la OIT)
1. A efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo y la ocupación;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación”. (OIT, 1958, Artículo 1 del Convenio 111 de la OIT)
Nociones preliminares de igualdad y no discriminación
Toda persona tiene derecho:
(…)
A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera de otra índole. (Constitución Política del Perú, 1993, Art. 4 y Art. 23)
Art. 26. En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
• Igualdad de oportunidades sin discriminación,
• Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley,
• Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
¡Está prohibida la discriminación remunerativa!
Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo. (Art. 1 de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres)
Discriminación remunerativa: Situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos. La discriminación remunerativa puede ser directa o indirecta.
Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
5.2. En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.
5.3. Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente norma y no pueden incurra en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
1.3. Cuadro de categorías y funciones
Es un mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
Ello en función al principio de igual remuneración por trabajo de igual valor, a fin de evitar la discriminación remunerativa.
Aplicable a los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.
Principio de igual remuneración por trabajo de igual valor
No solo se aplica en los casos en que se realice trabajos iguales o similares, sino también en los casos de trabajos distintos, pero con un valor similar. Es decir, los trabajos pueden tener contenidos, responsabilidades, calificaciones y condiciones diferentes, pero generar el mismo valor para la organización.
Por ejemplo:
Labores que realiza una secretaria y un chofer, en estos casos ambos son trabajos distintos, sin embargo, podrían proporcionar el mismo valor para la empresa. Por consiguiente, lo que se analiza es el valor del puesto y no de la persona que lo ocupa.
Obligación de categorizar los puestos de trabajo
• El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.
• La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
La evaluación o valorización de puestos de trabajo no es igual a una evaluación de rendimiento.
Criterios objetivos para la valorización de los puestos
Calificación o competencias, competencias cognitivas y físicas adquiridas a través de la experiencia o educación.
Ejemplo: Cargar cierta cantidad de peso, tener experiencia en manejar herramientas de diseño gráfico.
Esfuerzos, demandas físicas, mentales y emocionales para determinado puesto de trabajo.
Ejemplo: Un puesto de encargado de operaciones de vuelo (EOV) responsable de todos los factores que influyen en la seguridad y eficiencia de un vuelo (esfuerzo mental).
Responsabilidades, grado en el que se debe responder por sus acciones.
Responsabilidad en el manejo de personal, en aspectos financieros o contables, sobre activos y equipos de la organización.
Ejemplo: La gerencia de finanzas de una empresa.
Condiciones en que se realiza el trabajo, contexto en el que se desempeña el puesto. Puede ser el entorno físico (instalaciones, ruido, temperatura, riesgo) o condiciones psicológicas como la exposición a la presión y el estrés.
Ejemplo: Un puesto de operador de mina subterránea, un puesto de enfermería en un centro psiquiátrico.
Contenido mínimo del cuadro de categorías y funciones
Puesto, puestos de trabajos incluidos en la categoría.
Características, descripción general de las características de los puestos de trabajo o clasificación de los mismos que justifican su agrupación.
Ordenación, la ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.
Ejemplo:
Fuente: Guía para la igualdad salarial, MINTRA, 2018.
Justificación de diferencias salariales
Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como:
La antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
¡Recuerda!
La implementación de cuadros de categorías y funciones dispuesta por la Ley N° 30709 y su reglamento no puede implicar la rebaja de la remuneración.
1.4. Política salarial
Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.
Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo.
Obligaciones del empleador
El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.
Reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable.
¿Cuándo?
• Al momento del ingreso del trabajador.
• Cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador.
• Cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa.
1.5. Procedimiento inspectivo
Protocolo N° 004-2019-SUNAFIL/INII, Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
Conservación, adecuación y elaboración del cuadro de categorías y funciones
• Conservación, De ser compatible con la Ley N° 30709.
• Adecuación, En caso de incompatibilidad con la Ley N° 30709. Hasta el 31.12.2018.
• Elaboración, Cuando no tuviera, dentro de 180 días entrada en vigencia de la Ley N° 30709. (Hasta el 25.06.2018).
Sobre la función inspectiva
Fiscalización a las medianas y grandes empresas (A partir del 01.07.2019).
Fiscalización a pequeñas y microempresas (A partir del 01.12.2019).
Requisitos para la denuncia
• La relación de los hechos.
• Las circunstancias de tiempo, lugar y modo que permitan su constatación.
• La indicación de sus presuntos autores e involucrados, como el cargo y puesto del/la trabajador/a referente respecto de quien se realiza la comparación por la supuesta discriminación.
• Los beneficios que se consideran distintos, entre otros datos que coadyuven la investigación.
• El aporte de la evidencia o su descripción, de contar con la misma.
Verificar si existe discriminación
Verificación de discriminación directa
1. Determina si las funciones, labores o responsabilidades asignadas coinciden con el puesto atribuido en el CCF y en la política salarial.
2. Puede utilizar como referente a un trabajador o un grupo de trabajadores.
3. Verifica si la remuneración del trabajador afectado es diferente en relación con el trabajador referente.
4. En caso de apreciar diferencias salariales en los trabajadores de una misma categoría, debe considerar los criterios objetivos de justificación, tales como antigüedad, desempeño, convenios colectivos, experiencia, tipo de jornada, entre otros.
Verificación de discriminación indirecta
1. Las medidas adoptadas para no incurrir en discriminación remunerativa deben ser neutras, es decir, que no se justifiquen por motivos de sexo que afecten la igualdad de oportunidades.
2. Aplicación por igual de la medida neutra a todos los trabajadores y trabajadoras.
3. La medida neutra no debe producir efectos perjudiciales para un colectivo de mujeres que laboran en la empresa.
4. Existencia o no de una justificación objetiva para la aplicación de la medida neutra, o si se encuentra vinculada a las necesidades del negocio de la empresa.
Verificar contenido mínimo del CCF
Verificar la puesta en conocimiento la política salarial
Criterios normativos
Resolución de Superintendencia Nº 237-2019- SUNAFIL – Se considera subsanable la infracción relacionada a no contar con los Cuadros de Categorías y Funciones (CCF) o la Política Salarial (PS) establecidas en la Ley Nº 30709.
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019- SUNAFIL – Es posible desarrollar la investigación e identificación de la discriminación remunerativa entre varones y mujeres cuando el sujeto inspeccionado no cuenta con el cuadro de categorías y funciones y la política salarial.
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019- SUNAFI – Para la verificación de la materia de discriminación remunerativa por motivo de sexo, sea directa o indirecta, resulta exigible el levantamiento de la reserva de la identidad cuando la actuación inspectiva pueda verse perjudicada.
Resolución de Superintendencia Nº 305-2019- SUNAFIL – El ámbito de actuación de la inspección del trabajo para la fiscalización del CCF y de la PS, se extiende a todo sujeto obligado, siempre y cuando pertenezca al sector privado y esté bajo el régimen laboral de la actividad privada.
¡Ten en cuenta!
Para la elaboración del Cuadro de Categorías y Funciones, el sujeto inspeccionado puede usar la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” y la “Guía metodológica para la valoración objetiva sin discriminación de género, de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones.”
En ningún caso, el uso de una metodología distinta a la establecida en la Guía de Igualdad y la Guía Metodológica da lugar a una infracción.
Aspecto sancionador
Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales
Artículo 25 Del RGIT
25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
25.22 Contar con un cuadro de categorías y funciones y con una política salarial. No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.
25.23 Contar con un cuadro de categorías y funciones y con una política salarial. No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.
Escala de multar expresadas en soles
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