Introducción

Sueldo, salario, remuneración o emolumentos son palabras que caracterizan un elemento fundamental de la relación laboral, dado que constituyen una contraprestación por el trabajo realizado. Este sirve para la subsistencia y progreso del trabajador y su familia.

Sin embargo, ¿qué se puede hacer cuando nuestra remuneración es afectada?, ¿qué debe hacer el trabajador, cuando en la empresa en la que labora no le pagan su sueldo? ¿Cómo debe proceder para exigir el pago? Las respuestas a estas preguntas se desarrollarán a continuación.

¿Existe una fecha legal para el pago oportuno de la remuneración?

El Decreto Supremo 003-97-TR y otras normativas laborales no establecen un momento específico para el pago de la remuneración. Esto se refiere al momento en que el empleador debe realizar el pago, no a la periodicidad (diario, semanal, quincenal, mensual). Sin embargo, es posible que las partes en un contrato de trabajo (ya sea a plazo fijo o indefinido) acuerden una fecha de pago.

En ausencia de regulación o acuerdo entre las partes, Victor Sucuytana recuerda que el profesor Elmer Arce sugiere que se podría aplicar el artículo 1759 del Código Civil. Esto implicaría que el pago de la remuneración se realice después de que se hayan realizado las labores convenidas en los periodos acordados.

Así, solo se consideraría que la remuneración no ha sido pagada oportunamente y, por lo tanto, existiría una infracción, si las partes acordaron en una cláusula del contrato de trabajo (ya sea a plazo fijo o indefinido) que el pago se realizará en una fecha específica (por ejemplo, el último día del mes) y el empleador no cumple con ello.

Infracciones por el incumplimiento del pago de la remuneración

En principio, se debe tener en cuenta que el incumplimiento del pago de la remuneración integra y en la oportunidad que corresponda, constituye una infracción grave a la normativa laboral; en consecuencia, las empresas del sector privado, dependiendo el régimen laboral donde se encuentren, pueden pueden recibir las siguientes multas:

Es así que tenemos que el reglamento de la ley general de inspección del trabajo [DS 019-2006-TR] consigna como falta grave el hecho de:

Artículo 24.4 “No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.”

¿Cómo se debe proceder para exigir el pago?  

Ante ello, se recomienda que:

1. En la medida que exista un vínculo de confianza con el empleador, se deberá poner el hecho a conocimiento de la empresa, indicando si no se cumple con la obligación, se procederá a realizar la respectiva denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) quien exigirá el pago además de imponer una multa administrativa.

2.  En caso exista disponibilidad de las partes para solucionar el conflicto, el trabajador puede optar por el procedimiento de conciliación administrativa laboral, que es uno de los diversos servicios que brinda el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. .

Este procedimiento está destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o extrabajadores, con la finalidad de encontrar una solución consensual a los conflictos que surjan en la relación laboral.

La ventaja de este procedimiento es que la asistencia del trabajador y del empleador a la audiencia de conciliación es de carácter obligatorio, si el empleador que no asiste a la audiencia no presentase justificación o ésta fuese desestimada, se aplica una multa de hasta 1 UIT.

Así mismo, si el caso respectivo amerita ser derivado al servicio de patrocinio judicial gratuito, el conciliador otorga el pase correspondiente siempre que el monto de la última remuneración del usuario no supere el equivalente a 2 remuneraciones mínimas vitales y que el total de la pretensión, sin incluir intereses, no exceda de 7 UIT.

3. Si el trabajador considera que el vínculo de confianza se ha roto, no existe respuesta favorable de su empleador o no quiera que este tome represalias en su contra, se deberá presentar su denuncia virtual ante la Sunafil a través del siguiente link: http://bit.ly/3Di1gI9 . Las denuncias que reciba la Sunafil son confidenciales.

4.- Asimismo, se debe tomar en cuenta que la falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad que puede equipararse al despido. [Art. 30 inc. a) del DL 728].

En estos casos, el trabajador puede optar excluyentemente por:

A) Accionar judicialmente para que cese la hostilidad y de declararse fundada la demanda se resolverá por el cese de la hostilidad, se exigirá el pago de los importes, sus intereses legales y se impondrá la multa que corresponda a la gravedad de la falta.

B)  La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización dineraria, independientemente de la multa, los importes dejados de percibir y los beneficios sociales que puedan corresponderle.

Cabe precisar antes de accionar en la vía judicial el cese la hostilidad, previamente el trabajador deberá comunicar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta. El trabajador deberá previamente cumplir con este procedimiento antes de accionar judicialmente.

Es importante recordar que el cuestionamiento de un acto de hostilidad puede ser ejercido en un plazo de 30 días de ocurrido el hecho.

Asimismo, se debe tomar en cuenta que esta forma de cuestionar solo se encuentra referido a conceptos remunerativos, por tanto, la falta de pago de conceptos considerados como «no remunerativos» no puede ser considerado como un acto de hostilidad equiparable al despido. Por ejemplo, la CTS es considerada como una prestación no remuneratoria, en consecuencia su incumplimiento no puede ser considerado como un acto de hostilidad equiparable al despido [Casación 2455-2009, Lima].