1. Extinción del vínculo laboral
Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
2. Despido en el marco de la ley
Para el despido de un trabajador, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
2.1. Causas justas
Capacidad del trabajador
Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Conducta del trabajador
⮚ La comisión de falta grave.
⮚ La condena penal por delito doloso.
⮚ La inhabilitación del trabajador.
Despido por comisión de falta grave
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. (Decreto Supremo 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
Son faltas graves
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del RIT o del RISS, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.
El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, Las ausencias injustificadas por más de 5 días en un período de 30 calendario o más de 15 días en un período de 180 días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso. La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
El hostigamiento sexual.
Despido por comisión de delito doloso
El despido por la comisión de delito doloso, se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Despido por inhabilitación del trabajador
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
3. Procedimiento de despido
El empleador debe imputar los cargos al trabajador. Otorgar al trabajador 6 días naturales para defenderse por escrito o 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
*Salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
¡No olvides!
Al término de la relación laboral, el empleador debe cumplir con:
⮚ Pagar la liquidación de beneficios
⮚ Entregar el certificado de trabajo
⮚ Emitir la constancia de cese de corresponder
Dentro de las 48 horas de producido el cese
4. Despido al margen de la ley
4.1. Despido nulo
El despido nulo se produce cuando el acto del empleador se realiza por un motivo prohibido por el ordenamiento jurídico, estos motivos prohibidos son aquellos vinculados con los derechos fundamentales del trabajador.
Estos son:
⮚ La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
⮚ Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
⮚ Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo la excepción contemplada en la Ley.
⮚ La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
⮚ El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento (Aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial).
4.2. Despido indirecto
Es el despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del requerimiento por escrito del trabajador.
¿Qué es un acto de hostilidad laboral?
Son conductas del empleador que constituyen incumplimientos graves de sus obligaciones, perjudican y/o vulneran los derechos del trabajador y pueden motivar la extinción de la relación laboral.
Son actos hostiles:
⮚ La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
⮚ La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
⮚ El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
⮚ La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
⮚ El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
⮚ Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
⮚ Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
⮚ La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.
¿Qué hacer si reconoces que estás siendo hostilizado?
4.3. Despido arbitrario (art. 34 D. S. 0037-9-TR)
⮚ El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar está en juicio*.
⮚ Reparación por el daño sufrido: Indemnización.
⮚ Plazo de caducidad para accionar: 30 días.
*El Tribunal Constitucional ha determinado que aquel despido sin expresión de causa es un DESPIDO INCAUSADO. “DESPIDO INCAUSADO: Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”.
El trabajador despedido de forma arbitraria tiene derecho a una indemnización, según su modalidad de contrato:
En ambos casos, la suma máxima que es posible pagar es de 12 remuneraciones. El pago de la IDA se otorgará dentro de las 48 horas de haberse producido el cese, en el supuesto que el empleador incumpla con su reconocimiento, el trabajador tendrá derecho a acudir a la vía judicial.
5. Verificación de despido arbitrario
La Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de parte, prestará su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta correspondiente.
Igualmente, el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial, a fin de que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar la identidad y cargo de las personas que intervinieron en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de las partes.
La verificación de un presunto despido arbitrario, lo realiza la Autoridad Administrativa de Trabajo o la Policía Nacional del Perú, a solicitud del trabajador.
¡Ten en cuenta!
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
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