En las siguientes líneas se desarrollará los conocimientos básicos sobre el despido en el Perú, los que se encuentran destinados al trabajador que considere que fue despedido de forma arbitraria.
1. El despido en el ordenamiento peruano
El despido es una forma de extinción de una relación laboral por una decisión unilateral del empleador; sin embargo, la regulación laboral y la jurisprudencia de los tribunales peruanos contemplan distintos requisitos para que sea un despido legítimo.
1. Causalidad: La causa por la cual se despido solo puede estar relacionada a la capacidad del trabajador (facultades físicas, rendimiento, negativa a someterse a exámenes médicos) y la conducta (falta grave, condena penal por delito doloso e inhabilitación del trabajador).
2. Debido procedimiento: Debe realizarse una imputación previa y posibilitarse el derecho de defensa del trabajador antes de que se proceda el despido.
3. Límites: Debe respetarse el principio de inmediatez y razonabilidad en la sanción.
Caso contrario, si no se respetan estos requisitos, el trabajador tiene derecho a recibir una reparación legal. Pudiendo optar por una indemnización tarifada o reposición en el empleo, dependiendo las circunstancias del despido.
2. ¿Cuáles son las razones por las que se puede despedir a un trabajador?
Nuestra legislación laboral ha agrupado las causas justas de despido en dos categorías: i) las que se derivan de la capacidad del trabajador y ii) de su conducta. Fuera de estas no existe motivo que permita al empleador despedir.
2.1 Causa derivada de la capacidad del trabajador
La falta de capacidad para laborar se puede verificar en tres supuestos: [artículo 23 del DL 728].
1. El detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de labores.
2. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
2.2 Causa derivada de la conducta del trabajador
Procede ante ciertas inconductas del trabajador, se configura en cualquiera de los siguientes supuestos:
1. Por condena por delito doloso.
2. Por inhabilitación del trabajador.
3. Por la comisión de falta grave.
3. ¿Cuál es el trámite de un despido disciplinario?
Para despedir a un trabajador es obligatorio que el empleador cumpla ciertas pautas formales que le permitan al trabajador realizar su defensa de los cargos imputados. Caso contrario, se considerará un despido arbitrario y el trabajador tendrá derecho a una reparación legal.
El procedimiento previo al despido diferirá de acuerdo a la causa invocada.
– En tal sentido tenemos que, si se quiere despedir por una causa justa relacionada con la capacidad del trabajador, el empleador tendrá que cursar una carta de imputación (pre aviso) al trabajador otorgándole un plazo de treinta (30) días con la finalidad de que este demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
– De otro parte, respecto a una causa justa relacionada con la conducta empieza igualmente con la remisión al trabajador de una carta de imputación de falta grave (pre aviso) en la que se le detalla la supuesta falta cometida y se le concede a este un plazo de seis (6) días naturales para que tenga la oportunidad de defenderse.
En la imputación de cargos o preaviso de despido debe consignarse detalladamente la razón y las pruebas que acrediten la sanción.
Pasados los treinta (30) y los seis (6) días referidos, el empleador podrá cursar la respectiva carta de despido al trabajador a menos que aquel crea que el trabajador ha acreditado su capacidad, ha remediado su deficiencia, o si los argumentos dados como descargos desvirtúan la imputación realizada.
4. ¿Cuáles son los límites al despido?
4.1 Razonabilidad en la sanción
Este requisito hace referencia a que a falta del trabajador debe contener tal gravedad que haga insostenible la continuación del vínculo de trabajo. En todo caso, si la falta no resulta grave, se mantiene la posibilidad de amonestar o suspender al trabajador infractor.
4.2 Inmediatez en la sanción
Este requisito hace referencia a que, conocida la causa justa de despido, el empleador tendría que iniciar -en un tiempo razonable- el procedimiento de despido del trabajador infractor.
Si no se cumple el plazo razonable conlleva a un perdón tácito de falta, que implicaría la inexistencia de la infracción y la imposibilidad para poder despedir o sancionar al trabajador.
5. ¿Cuánto tiempo tengo para cuestionar un despido?
El plazo que tiene el trabajador para accionar mediante tal pretensión es de 30 días hábiles contados desde el cese.
6. ¿Qué tipos de despido existen?
El TUO del DL 728 regula el despido; sin embargo, en la norma solo ha considerado el despido arbitrario, el despido nulo y el despido indirecto. Por otro lado, la jurisprudencia ha desarrollado el denominado despido incausado y el despido fraudulento desarrollados mediante sentencias del Tribunal Constitucional.
6.1 ¿Qué es un despido arbitrario?
Un despido arbitrario se genera ante la decisión sin haberse expresado causa o no poderse demostrar en juicio, teniendo como única reparación el derecho al pago de una indemnización. [artículo 34 del TUO de la LPCL]
6.2 ¿Qué es un despido incausado?
El Tribunal Constitucional desarrolló esta modalidad en la STC 1124-2002-AA/TC. En ella se amplió la protección al derecho al trabajo mediante la reposición en el empleo como medida de reparación.
En este sentido el despido incausado ocurre cuando «[s]e despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique». [STC 976-2001-AA/TC, f.j. 15]
6.3 ¿Qué es un despido fraudulento?
El despido fraudulento ocurre cuando: «[s]e despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la imputación de una causal y los cañones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad; o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad [STC 628-2001-AA /TC] o mediante la “fabricación de pruebas” [STC 976-2001-AA/TC, f.j. 15]
6.4 ¿Qué es un despido nulo?
El despido nulo es entendido como aquel que vulnera o afecta derechos fundamentales; en esa medida, la afectación es superior y requiere una reparación mayor.
El artículo 29 de la LPCL, establece de manera taxativa aquellas situaciones que califican como despido nulo, aquellas que tengan por motivos:
“a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa”.
Adicional a ello, el artículo 40 del DL 728 otorga al trabajador que logra la reposición por despido nulo, el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido.
6.5 ¿Qué es un despido indirecto?
Se produce cuando un empleador actúa contraviniendo lo establecido en el contrato de trabajo, en esta medida se configuran actos hostiles en contra de la estabilidad física y mental del trabajador.
En consecuencia, nuestra legislación laboral ha implementado diversos mecanismos de defensa:
1. Accionar judicialmente para que cese la afectación, es decir, para que judicialmente se ordene la finalización de los actos lesivos en su contra.
2. Dar por terminado el vínculo laboral, es decir, darse por despedido y exigir judicialmente el pago de una indemnización por despido arbitrario.
El artículo 30 del TUO del DL 728, al igual que el procedimiento por despido, ha establecido un protocolo previo que debe ser cumplido por el trabajador, para la configuración del acto hostil.
En primer lugar, debe requerirse formalmente al empleador el cese del acto hostil. otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso [artículo 30 del DL 728]. Posteriormente el trabajador que considere que se estén cometiendo actos de hostilidad en su contra puede implementar los mecanismos de defensa desarrollados anteriormente.
7. ¿Qué hacer ante un despido que consideramos ilegítimo?
En primer lugar, si existe algún monto de «indemnización por despido arbitrario» depositada en alguna cuenta por nuestro empleador, este monto no debe ser retirado. Ya que el trabajador que cobre indemnización por despido arbitrario no podrá reclamar reposición laboral [Casación Laboral 10857-2018, Lima Norte].
En segundo lugar, se recomienda que el trabajador presente su denuncia de modo presencial o virtual en los canales de la Superintendencia Nacional de Fiscalización laboral (en adelante Sunafil). Con la información proporcionada, Sunafil asignará a un inspector del trabajo para que acuda al centro de trabajo y levante la información pertinente, con el fin de constatar las razones del despido y si para ello se cumplió con el procedimiento establecido.
Lo constatado se registrará en el acta respectiva, la cual servirá para la conciliación extra proceso o para el proceso judicial que tenga a bien iniciar el trabajador.
Ante un despido, si el vínculo laboral está acreditado, el trabajador también puede recurrir a la comisaría para la constatación policial correspondiente y proceder a accionar directamente ante el Poder Judicial para solicitar la indemnización o la reposición en el puesto.
Interesante
Buen capítulo
Bueno es en algun caso hacer conocer las facultades que da la ley .. o ..en otro caso , refrescar los conocimientos
Gracias !
excelente