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Derecho laboral: ¿qué es el principio de la condición más beneficiosa? Aplicación y ejemplos

Sumilla: 1. Principio de la condición más beneficiosa; 1.1. Sucesión y principio de la condición más beneficiosa; 1.2. Condiciones de origen contractual; 1.3. Condiciones de origen normativo; 1.4. Cambio de sujeción normativa; 1.5. Aplicación del principio.

Cómo citar: Boza Pro, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica, 2011, pp. 195-200.


Principio de la condición más beneficiosa

1.1. Sucesión y principio de la condición más beneficiosa

El derecho del trabajo surge como una disciplina que equilibra la asimétrica relación de trabajo. Así, por medio de la acción estatal y de la autonomía colectiva se fueron estableciendo a favor de los trabajadores un conjunto de derechos que a través de esas mismas vías —fundamentalmente la segunda— se consolidaron y ampliaron con el paso del tiempo. Cabe preguntarse, entonces, si los trabajadores tienen garantizado que dichos beneficios deban permanecer inalterables en el tiempo o, en todo caso, si deben cambiar solo para mejorar. No obstante, no debe perderse de vista que, incluso dentro de la lógica tuitiva que caracteriza al derecho del trabajo, este ha conocido —y conoce aún— de etapas de flexibilización que han supuesto la desmejora —en algunos casos sustancial, como en el Perú— de los derechos reconocidos a los trabajadores. En efecto, un trabajador puede encontrarse gozando de determinados beneficios que, en virtud de un evento posterior, podrían ponerse en cuestión mediante su rebaja o eliminación. ¿Tiene el trabajador algún mecanismo de defensa frente a esta situación?

Precisamente, el derecho del trabajo cuenta con el principio de la condición más beneficiosa (C+B), cuya aplicación supone la conservación de las mayores ventajas o derechos alcanzados por un trabajador en virtud de un evento anterior frente a otro posterior que pretende su eliminación o su sustitución peyorativa. Ahora bien, dichas condiciones o mayores ventajas, así como el acto de sustitución de las mismas, pueden tener origen contractual (C) u origen normativo (N). ¿En cuál de estos casos se aplica el principio en cuestión? Analicemos por separado cada uno de estos supuestos.

1.2. Condiciones de origen contractual

Cuando nos referimos a las condiciones de origen contractual lo hacemos tanto a los beneficios estipulados en los contratos de trabajo —acto bilateral—, como a los otorgados de motu propio por el empleador —acto unilateral—. Se entiende que, en ambos casos, los beneficios establecidos a favor del trabajador se han contractualizado —en el caso de los derechos otorgados por acto unilateral, en virtud de su consolidación por el transcurso del tiempo—, pasando a considerarse como un derecho adquirido del trabajador. Por tanto, la única posibilidad de alterar peyorativamente dichos beneficios sería con la autorización expresa del propio trabajador, en la medida que no haya vicio del consentimiento y siempre que se respeten los mínimos legalmente establecidos. Tratándose de derechos consagrados en fuentes de carácter dispositivo, estaríamos ante una modificación válida de dichos derechos, por lo que no cabría invocar el principio de la condición más beneficiosa.

Por el contrario, si la desmejora de las condiciones proviene de un acto de imposición empresarial, pretendiendo desconocer una mayor ventaja otorgada con anterioridad al trabajador, incluso al amparo de una nueva norma que la regula en forma menos beneficiosa, estaríamos ante una decisión unilateral del empleador frente a la cual el trabajador podría oponer el principio de la condición más beneficiosa, a fin de conservar los mayores beneficios.

1.3. Condiciones de origen normativo

Las condiciones de origen normativo son las que provienen de fuentes estatales — leyes, reglamentos—; convencionales —convenios colectivos—; o de la costumbre, que tienen la calidad de normas jurídicas. La situación de desmejora se plantea cuando una norma posterior desconoce o establece una condición peyorativa respecto a la existente, lo que nos sitúa en el ámbito de la sucesión normativa y, en consecuencia, del supuesto de la derogación de normas. Frente a esto se han esbozado diversas teorías a efectos de determinar los efectos de la norma posterior sobre la anterior: irreversibilidad, modernidad y derechos adquiridos, las cuales exponemos a continuación.

a. Teoría de la irreversibilidad: esta teoría establece que una norma laboral posterior no puede ser peyorativa respecto de una anterior, en la medida en que la voluntad del legislador no puede ir en contra de la tendencia natural del derecho laboral, que es la de ir consiguiendo nuevos y mejores derechos para los trabajadores. En consecuencia, se presenta una resistencia de la norma que concede mejores beneficios —fuerza pasiva de la norma— a ser derogada, por lo que la norma peyorativa no podría regir, con lo cual resultaría innecesaria la aplicación del principio de la condición más beneficiosa.

b. Teoría de la modernidad: esta teoría se ubica en la orilla contraria a la de la irreversibilidad. Plantea que no es posible invocar el principio de la condición más beneficiosa, en la medida que, acogiendo el principio de la temporalidad de las normas, una norma posterior deroga a la anterior y produce sus efectos en forma inmediata —aplicación inmediata de la ley—. La voluntad del legislador, siempre que se mueva dentro de los parámetros constitucionales, puede dar normas en cualquier sentido, ya sea para conceder nuevos derechos, mantenerlos o incluso eliminarlos. En consecuencia, las antiguas relaciones jurídicas pasan a ser regidas por la nueva norma, independientemente de que esta contemple condiciones inferiores a la norma que la antecedió. Es esta la posición que, con carácter general, asume nuestro ordenamiento jurídico. El TC, en una interpretación sistemática del artículo 109 de la Constitución y del artículo III del Título Preliminar del Código Civil9, ha señalado que la Constitución consagra la teoría de la aplicación inmediata de la norma cuando establece la obligatoriedad de la vigencia de las leyes, desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial.

En el caso de la sucesión de convenios colectivos, el reconocimiento de la fuerza normativa de estos por la Constitución (artículo 28) y la LRCT (artículos 42 y 43), impide a los trabajadores conservar los mayores beneficios alcanzados al amparo de un convenio anterior, por lo que tampoco resulta posible invocar el principio de C+B.

c. Teoría de los derechos adquiridos: esta teoría garantiza que quienes adquieren un derecho al amparo de determinada norma, lo mantendrán aun cuando esta sea derogada por otra. En consecuencia, siguiendo esta teoría, la norma anterior puede ser derogada por una posterior peyorativa, sin embargo, aquellos trabajadores que adquirieron determinado beneficio con la norma derogada tendrán derechos a conservarlo. En rigor, esta teoría no desconoce totalmente la teoría de la modernidad, pero plantea su aplicación en forma mediatizada en el ámbito de las relaciones laborales, esto es, la nueva norma se aplicaría a los nuevos trabajadores y también a los antiguos, pero, en este último caso, condicionada al respeto de las mejores condiciones obtenidas al amparo de la normativa anterior. No se trata de la ultraactividad de la norma anterior, puesto que la norma queda derogada. Solo se mantienen determinados beneficios otorgados por aquella: las condiciones que resulten más ventajosas. De otro lado, la nueva norma regirá para las relaciones jurídicas futuras y para las pasadas en todo lo no previsto por la norma anterior.

Como se ha visto, de las tres teorías planteadas nuestro ordenamiento recoge expresamente la teoría de la modernidad o de los hechos cumplidos, por lo que el principio de la C+B no tendría cabida respecto de las condiciones que tienen origen normativo, salvo, claro está, que la propia norma —legal o convencional— permita expresamente, como una situación excepcional y atípica, el mantenimiento de las mejores condiciones obtenidas al amparo de la norma anterior.

En definitiva, el espacio de aplicación del principio de la C+B es el del caso «del trabajador que individualmente goza de determinadas condiciones de trabajo —con origen en pacto individual con el empresario o en concesión unilateral de este último— que con posterioridad son reguladas con carácter general de forma menos favorable» (Martín et al. 2009: 498).

1.4. Cambio de sujeción normativa

Se trata de supuestos en los que se aplica una normativa distinta de la original, por ejemplo, un trabajador es trasladado de un centro de trabajo a otro, donde se aplica un convenio colectivo que le concede menores beneficios que el que le otorgaba el convenio que rige en su anterior centro de trabajo. En este caso no estaríamos, en estricto, ante una sucesión de normas en el tiempo: no hay derogación, puesto que ambas normas rigen, simultáneamente, en ámbitos espaciales diferentes. En consecuencia, creemos que lo que se presenta aquí es un caso de concurrencia conflictiva, por lo que el conflicto debiera solucionarse aplicando el principio de la norma más favorable.

Cambio de sujeción normativa y aplicación del principio de norma más favorable

1.5. Aplicación del principio

Cabe preguntarse cuándo se considera que un derecho ha sido adquirido, a efectos de poder oponer válidamente el principio de la C+B. Al respecto, existen diversas posturas que señalan: que basta la existencia de una relación laboral, sin requerir que el trabajador haya satisfecho los requisitos establecidos para gozar del beneficio, ni mucho menos que lo esté disfrutando; que no es suficiente la existencia de una relación laboral sino que el derecho se adquiere, al menos, cuando el trabajador haya cumplido con los requisitos establecidos para su disfrute, aunque efectivamente no lo esté disfrutando; y que no solo es necesaria la existencia de la relación laboral y el cumplimiento de los requisitos para el disfrute del beneficio, sino que además es necesario que el trabajador haya comenzado a disfrutarlo.

La tesis asumida por el TC es la segunda, y lo ha hecho con ocasión de la declaratoria de inconstitucionalidad —parcial— del Decreto Ley N° 25967 y el Decreto Legislativo N° 817. Si bien se trata de dos pronunciamientos en materia pensionaria, llevado al ámbito laboral, puede concluirse que, para que se considere un derecho como adquirido, debe verificarse: la existencia de una relación jurídica laboral y que se haya producido el supuesto de hecho establecido para el disfrute del beneficio. No es necesario, por tanto, que el trabajador se encuentre en el ejercicio del derecho o que hay estado en la posibilidad de hacerlo.


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