En este artículo se ventilará de forma práctica los principales apartados normativos del teletrabajo en el Perú, tras la publicación del reglamento de la Ley 31572, aprobado mediante Decreto Supremo 002-2023-TR.
1. Ámbito de aplicación de la normativa del teletrabajo
1.1 ¿Quiénes están enmarcados en la normativa del teletrabajo?
Respecto al ámbito de aplicación, este comprende a los empleadores, ya sean entidades de la administración pública y empresas privadas, así como a aquellos trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, sujetos a cualquier tipo de régimen laboral, público o privado.
1.2 ¿El trabajador puede laborar remotamente en el extranjero?
Si, los teletrabajadores pueden realizar sus labores dentro del territorio peruano como fuera de este, cumpliendo las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes.
1.3 ¿En qué plazo se debe implementar los parámetros del reglamento?
El Decreto Supremo 002-2023-TR publicado el domingo 26 de febrero de 2023, otorga a las entidades públicas, instituciones y empresas un plazo de 60 días para su adecuación y respectiva implementación.
Es decir que al día 27 de abril de 2023 todas las entidades públicas, instituciones y empresas del sector privado ya deben adecuar e implementar los parámetros del reglamento.
2. Modalidades del teletrabajo
2.1 ¿Qué modalidades contempla la norma?
Nuestra regulación laboral contempla 2 modalidades:
a) Teletrabajo total: Se da cuando no existe actividades presenciales en el centro de labores, salvo eventuales actividades o coordinaciones presenciales.
b) Teletrabajo parcial: Se da cuando existe regularmente actividades presenciales y no presenciales dentro del centro de labores.
En este sentido, la norma indica que la distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad de prestación de labores.
2.2 ¿Se puede cambiar la modalidad de trabajo a un colaborador?
Si, se puede modificar la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un trabajador; sin embargo, esta sólo puede ser voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes. [art. 5 del reglamento]
En el caso de entidades públicas, adicionalmente deben implementar un plan de teletrabajo. Este se formula de acuerdo a las funciones, necesidades organizativas, desarrollo y equipamiento digital de la entidad pública y contiene, al menos, los siguientes aspectos:
a) Criterios de identificación y listado de los puestos que puedan ser desempeñados en modalidad de teletrabajo y que no genere una afectación en los servicios que presta la entidad, debiendo observar lo establecido en el artículo 35 del presente Reglamento.
b) El mecanismo de control y seguimiento de los productos y/o actividades, pudiendo incluir los supuestos de reversibilidad del teletrabajo.
c) Medios digitales para el desempeño de las funciones mediante teletrabajo.
2.3 ¿Cuál es el procedimiento de cambio de modalidad?
Puede darse en ambas partes:
Por parte del trabajador: Puede solicitar al empleador el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa. Para ello debe:
1. Cursar una comunicación al empleador, a través de los canales de comunicación correspondientes, digitales o presenciales, señalados para tal fin.
2. El empleador evalúa la solicitud dentro del plazo de diez (10) días hábiles. En caso de denegatoria, el empleador debe sustentar las razones que justifican dicha decisión. Sin embargo, si transcurrido el plazo el empleador no responde la solicitud del trabajador esta se considera aprobada.
Por parte del empleador: El empleador en uso de su facultad directriz y por razones debidamente motivadas, puede disponer que el trabajador varíe la modalidad de prestación de sus labores de presencial a teletrabajo o viceversa. Para tal efecto:
1. El empleador debe comunicar al trabajador el cambio de modalidad, con una anticipación mínima de diez (10) días hábiles, mediante cualquier soporte físico o medio digital señalados para tal fin, en los se pueda dejar constancia.
2.4 ¿Qué debe contener el contrato o acuerdo de cambio de modalidad?
Este debe contener como mínimo los siguientes aspectos:
a) Especificar si la modalidad de teletrabajo se aplicará de forma total o parcial; en este último caso, se debe especificar el tiempo de ejecución de la prestación de forma presencial.
b) El período por el cual se aplica la modalidad de teletrabajo, pudiendo ser temporal o permanente.
c) El plazo mínimo de preaviso para que el teletrabajador asista personalmente a su centro de labores, en los casos en que se requiera su presencia física o para la asignación de comisiones de servicios. El plazo no será exigible cuando por causas imprevisibles o de fuerza mayor no fuese posible cumplir con tal anticipación.
d) La forma como se distribuye la jornada laboral de teletrabajo. En los casos de no ser continua la jornada laboral diaria o de establecerse jornadas menores de 8 horas, solo se puede distribuir las jornadas hasta un máximo de 6 días a la semana y debe establecerse el horario de desconexión digital diaria, considerando como mínimo 12 horas continuas en un período de 24 horas.
e) Establecer el domicilio del teletrabajador solo como referencia del lugar donde prestará las labores, salvo que las partes acuerden un lugar o lugares en específico para dicho fin.
f) Los mecanismos de comunicación, de supervisión y control que utilizará el empleador respecto a las labores que prestará el teletrabajador.
g) Las plataformas y tecnologías digitales para la prestación de labores, tales como la provisión de equipos y el servicio de acceso a internet, según corresponda, pudiendo ser actualizadas en función al desarrollo tecnológico del empleador.
h) Los mecanismos de compensación económica por el uso de equipos del teletrabajador y de los costos asumidos por los servicios de acceso a internet y energía eléctrica, según corresponda.
i) Declaración jurada de prohibición de utilizar a terceros para realizar el teletrabajo acordado.
j) Los siguientes requisitos establecidos en el reglamento:
— Las obligaciones del empleador en el marco del teletrabajo.
— Los derechos y obligaciones del teletrabajador en el marco de la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo.
— Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
— Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.
— Las medidas de seguridad y confianza digital, en el marco de lo previsto en el artículo 24 de la Ley.
— En caso de provisión de equipos digitales, de corresponder, el empleador detalla las medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento que aplica a estos para asegurar su correcto funcionamiento.
— En el caso de teletrabajador con discapacidad, de corresponder, el empleador debe detallar la implementación de los ajustes razonables solicitados.
— Otras que establezca el empleador.
2.5 ¿Qué duración se puede pactar el teletrabajo?
La norma indica que el teletrabajo puede ser permanente o temporal, según el plazo acordado entre las partes.
Si no se pacta algún plazo plazo, se entiende que el teletrabajo es de naturaleza permanente. Sin embargo, el carácter permanente no impide que dicha modalidad pueda ser modificada, conforme a los parámetros que se verán más adelante.
3. Provisión de equipos digitales, servicio de acceso a internet y compensación de gastos por teletrabajo
3.1 ¿Quién debe proporcionar equipos digitales, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica?
Conforme al reglamento deben ser proporcionados por el empleador privado, sin embargo, cabe la posibilidad que las partes pacten que estos sean provistos por el teletrabajador.
En este último caso, la norma indica que estos equipos y gastos pueden ser compensados al trabajador. Todo depende de lo pactado entre las partes. Es decir que la norma brinda la opción a los empleadores de pactar con sus trabajadores a que este (su empleador) no asuma ninguno de los costos en lo que incurra el teletrabajador por el uso de internet y el consumo de la energía eléctrica.
3.2 ¿Cómo debe realizarse la compensación al teletrabajador?
En el caso de los equipos digitales, por ejemplo, computadoras, la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado.
En el caso del servicio de acceso a internet, la prestación de los servicios debe ser realizada en el domicilio del teletrabajador y la compensación por dicho gasto se realizará en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio, de acuerdo con el anexo 1 incorporado por el MTPE en la norma. Véase los «valores para el cálculo del consumo de servicio de internet para el 2023», en el siguiente link: http://bit.ly/3y4DegI
Para efectos prácticos, si se pacta que el gasto será asumido por el empleador, debe seguirse los siguientes pasos:
1. ¿En qué localidad se encuentra el teletrabajador?
Por ejemplo, José, que es contratado por la empresa «Call Center X» como teleoperador de ventas, se encuentra laborando en su domicilio ubicado en Lima.
2. ¿Cuál es la velocidad de internet necesaria para una prestación óptima del servicio?
Por ejemplo, conforme a los informes emitidos por el área de recursos humanos, para el cargo de teleoperador de ventas se necesita como mínimo 20 Mbps de velocidad de internet necesaria para una prestación óptima del servicio.
3. Elegir el servicio y la empresa a contratar contrastando con los valores referenciales determinados en el anexo 1 del reglamento de la ley de teletrabajo.
En el ejemplo, se contratará el servicio de internet 20 Mbps HFC de la empresa «Cablemas Lima Sur», por lo que, la empresa «Call Center X» deberá compensar la suma de S/39.9 o US $10.52 a José por servicio de internet.
En el caso del consumo de energía eléctrica, la prestación de los servicios debe ser realizada en el domicilio del teletrabajador y la compensación por dicho gasto se realizará en función a los valores referenciales necesarios del costo del servicio, de acuerdo con el anexo 2 incorporado por el MTPE en la norma. Véase los «Valores para el cálculo de consumo eléctrico 2023», en el siguiente link: http://bit.ly/3y4DegI
Para efectos prácticos, si se pacta que el gasto será asumido por el empleador, debe seguirse los siguientes pasos:
1. ¿El trabajador usará PC o laptop al realizar sus funciones?
Por ejemplo, José, que es contratado por la empresa «Call Center X» como teleoperador de ventas en una jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales y utiliza una PC como instrumento de trabajo.
2. Se debe contrastar las horas utilizadas con los valores referenciales determinados en el anexo 2 del reglamento de la ley de teletrabajo.
Conforme al ejemplo planteado, la empresa «Call Center X» deberá compensar la suma de S/ 69.84 o US $18.42 a José por el consumo de energía eléctrica, dado que utiliza una PC como instrumento de trabajo y labora 8 horas diarias.
4. ¿Qué derechos tiene el teletrabajador?
La norma establece que el teletrabajador tiene los mismos derechos individuales y colectivos que los regulados para los trabajadores que prestan servicios de manera presencial, salvo aquellos que sean inherentes a la prestación bajo dicha modalidad, como lo es la compensación por los gastos de servicio de internet o electricidad, en caso sea pactada.
Así mismo, los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
El empleador debe respetar el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo los trabajadores no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral.
5. ¿Dónde debe ser realizado el teletrabajo?
Se debe entender que el lugar donde se realizará habitualmente el teletrabajo puede ser el domicilio del trabajador u otro lugar señalado por este. Sin embargo, tal como la norma lo estipula, el derecho de compensación solo podrá ser reclamado si se brinda en el domicilio del trabajador.
El trabajador es libre de decidir el lugar o lugares donde regularmente realiza el teletrabajo, debiendo fijar un lugar como habitual, el mismo que debe contar con las condiciones digitales y de comunicación necesarias para la prestación de los servicios.
Este lugar debe ser informado al empleador antes del inicio de labores o cambio de modalidad.
6. ¿Qué multas se encuentran previstas respecto al teletrabajo?
Conforme a los cambios implementados se prevén multas graves (1.57 UIT por trabajador) por cambios injustificados de teletrabajo, no compensar gastos de teletrabajo acordados y rechazo injustificado a personal vulnerable.
7. Trabajo remoto en Perú
7.1 ¿Trabajo remoto es igual a teletrabajo?
No, ambas son modalidades laborales que en esencia son distintas. A diferencia del trabajo remoto, el teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia menos flexible y con mayores requisitos y condiciones de implementación, tal como se vió en el presente artículo.
7.2 ¿En qué se diferencia el trabajo remoto y el teletrabajo?
El trabajo remoto es un modalidad laboral transitoria creada por el Decreto de Urgencia 026-2020, como respuestas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19. Sin embargo, esta sólo estará vigente en la medida que exista el estado de emergencia sanitari. así mismo el trabajo remoto no requiere de un acuerdo de partes ni obliga al empleador a compensar al trabajador si proporciona alguna condición que lo haga posible (equipos o Internet, por ejemplo).
En contraposición, el teletrabajo, que se comprende a aquellos casos en los que el trabajador labora sin presencia física en el centro de trabajo, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos. Esta modalidad requiere, entre otros, un acuerdo con el trabajador que incluya acuerdos sobre capacitación en el uso de los medios para el teletrabajo, protección de datos, propiedad intelectual y seguridad de la información, así como del pago de una compensación en caso el trabajador proporcione las condiciones necesarias para implementar el teletrabajo, salvo pacto en contrario.
7.3 ¿Se podría extender trabajo remoto al haberse prorrogado el estado de emergencia sanitaria al 25 de mayor de 2023?
No, solo puede ser aplicado estrictamente hasta el 27 de abril de 2023, fecha que el reglamento de la ley de teletrabajo entra en vigencia. Dado que la primera disposición complementaria final de la ley 31572, ley del teletrabajo, indica expresamente que:
«Las entidades de la administración pública, las instituciones y empresas privadas que, a la entrada de la vigencia de la presente ley, cuenten con teletrabajadores, así como con servidores y trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto, dispuesta por el Decreto de Urgencia 026-2020 y el Decreto Supremo 010-2020-TR, según corresponda, se adecúan a las disposiciones establecidas en esta en un plazo máximo de 60 días calendario contados a partir del siguiente día de publicado el reglamento.»
En este sentido, todos los empleadores que cuenten con trabajadores que se encuentren bajo la modalidad de trabajo remoto deben adecuar su situación a la modalidad del teletrabajo 60 días calendario contados a partir del siguiente día que se haya publicado el reglamento, en esta medida, el reglamento de la ley de teletrabajo fué publicado en fecha 26 de febrero de 2023, por lo que la adecuación del trabajo remoto al teletrabajo solo puede darse como fecha máxima hasta el 27 de abril de 2023, por ende luego de esta fecha, el trabajo remoto ya no puede ser aplicado en el Perú.
8. Caso práctico
La empresa «Call Center Y» que radica en Lima desea contratar a María como teletrabajadora en el puesto de teleoperadora de cobrazas, debido a su gran experticia y reconocimiento en el rubro. María, entabla conversación con el gerente de la empresa, indicando que desea laborar en su domicilio ubicado en Lima por motivos familiares. En este sentido, llegan a un acuerdo de que la empresa asumirá la compensación por los costos de equipos digitales y consumo de la energía eléctrica e internet. ¿Cómo se puede calcular los costos de compensación de la teletrabajadora?
En este caso se debe calcular los costos de 3 apartados: i) Equipo digital que necesitará la colaboradora, 2) gastos de internet, 3) consumo de energía electrica.
i) Compensación de equipo digitales
Conforme a la naturaleza de la función de la teletrabajadora la misma necesita de 2 equipos principales: un celular para realizar las llamadas respectivas y una computadora para realizar las distintas funciones su trabajo.
Respecto al primero, la trabajadora comunica que no cuenta con un celular apto para realizar óptimamente las labores encomendadas, por lo que las partes acuerdan que la empresa otorgará a la trabajadora el monto máximo de S/. 1 000 para la adquisición de un dispositivo celular gama media, que será adquirido por la trabajadora y posteriormente será compensado por la empresa, conforme las especificaciones brindadas por el área de contabilidad.
Respecto al segundo, las partes acuerdan que la teletrabajadora brindará su computadora para efectos de la función y que los gastos de utilización y/o depreciación del bien forman parte de remuneración del trabajador.
ii) Compensación de servicio de acceso a internet
Respecto a este apartado las partes acuerdan que el gasto será asumido por el empleador, por lo que debe seguirse los siguientes pasos:
1. ¿En qué localidad se encuentra la teletrabajadora?
Por ejemplo, María, que es contratada por la empresa «Call Center Y» se encuentra laborando en su domicilio ubicado en Lima.
2. ¿Cuál es la velocidad de internet necesaria para una prestación óptima del servicio?
Por ejemplo, conforme a los informes emitidos por el área de recursos humanos, para el cargo de la teleoperadora de cobranzas se necesita como mínimo 20 Mbps de velocidad de internet necesaria para una prestación óptima del servicio.
3. Elegir el servicio y la empresa a contratar contrastando con los valores referenciales determinados en el anexo 1 del reglamento de la ley de teletrabajo.
En este supuesto, se contratará el servicio de internet 20 Mbps HFC de la empresa «Econocable», por lo que, la empresa «Call Center Y» deberá compensar la suma de S/ 39.9 o US$10.52 a María por servicio de internet.
ii) Compensación de consumo de energía eléctrica
1. ¿La trabajadora usará PC o laptop al realizar sus funciones?
En este supuesto, María que es contratada por la empresa «Call Center Y» como teleoperadora de cobranzas en una jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales y utiliza una PC como instrumento de trabajo.
2. Se debe contrastar las horas utilizadas con los valores referenciales determinados en el anexo 2 del reglamento de la ley de teletrabajo.
Conforme al ejemplo planteado, la empresa «Call Center Y» deberá compensar la suma de S/ 69.84 o US$ 18.42 a María por el consumo de energía eléctrica, dado que utiliza una PC como instrumento de trabajo y labora 8 horas diarias.
Por lo que conforme a lo pactado por las partes, adicionalmente a lo pactado en el salario de María, se deberá agregar la suma mensual de S/. 109.74 por conceptos de servicio de internet y de consumo de energía eléctrica. Asimismo, la empresa deberá compensar hasta la suma de S/ 1 000 por el equipo adquirido por María conforme a los parámetros brindados por la empresa.
…”Respecto al segundo, las partes acuerdan que la teletrabajadora brindará su computadora para efectos de la función y que los gastos de utilización y/o depreciación del bien forman parte de remuneración del trabajador”
consulta: Tenía entendido que no puede ser descontado de la remuneración del trabajador, podria explicar mejor esto.