Cómo citar: Coloma Cieza, Evelin y Ana Vilela Espinosa. «Protección de las mujeres trabajadoras en el Perú». Revista de Derecho Procesal del Trabajo 6(2022): 33-56. Disponible aquí.
Protección de las mujeres trabajadoras en el Perú
1. Introducción
En el año 2016, José Manuel Salazar, exdirector de la Oficina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2016a) para América Latina y el Caribe, indicó que «en la mayoría de países las mujeres tienen mejores niveles educativos que los hombres. Sin embargo, enfrentan mayores tasas de desempleo, subempleo e informalidad, así como brechas salariales» (párr. 2). Según la OIT (2016b), en el marco del informe mundial Mujeres en el trabajo: tendencias de 2016:
Dos de los factores a enfrentar para avanzar en la igualdad son la carga desproporcionada de las tareas de cuidado que asumen las mujeres, y los estereotipos de género que favorecen su incorporación a unas pocas ocupaciones tradicionales poco vinculadas a los sectores más dinámicos de la economía.
Conforme se precisa en diferentes informes (OIT, 2016b), antes de la pandemia generada por la COVID-19, uno de estos factores, el número de horas al día de trabajo de las mujeres, que es mayor al de los hombres, tanto en el trabajo remunerado como en el no remunerado, era uno de los grandes desafíos que se enfrentaba a nivel mundial. Este problema se agudizó en nuestro país durante la pandemia, pues conforme al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP, 2020), las tareas familiares se habrían distribuido de forma desigual entre la población femenina y la masculina, situación que a la fecha sigue significando un obstáculo para que las mujeres se puedan desarrollar en igualdad de condiciones, toda vez que la asignación desproporcionada de la labor doméstica no remunerada impide que estas se incorporen al mercado laboral formal; perjudica sus horarios de trabajo y, por ende, sus remuneraciones; y limita sus oportunidades de crecer profesionalmente. Además, la carga excesiva del cuidado del hogar afecta la distribución del tiempo disponible para otras actividades necesarias como son el descanso y el ocio (Coloma, 2021).
Como se puede apreciar, y pese a que nos encontramos en el siglo XXI, la mayor parte de las tareas domésticas al interior de las familias sigue siendo desarrollada por las mujeres, lo que constituye un factor determinante en sus posibilidades de acceso y mantenimiento en el mercado laboral.
En materia de empleo, los Estados suscriben constantemente convenios internacionales e implementan y mejoran sus legislaciones internas, pero estadísticas relacionadas con aspectos tales como desigualdad salarial, discriminación en el acceso a un puesto de trabajo y durante la relación laboral indican predominancia de varones en los altos mandos de las empresas, entre otros, con lo cual demuestran que la discriminación sigue siendo un problema común en el lugar de trabajo.
Es preciso recordar que la Constitución de 1993 establece que el trabajo debe recibir atención prioritaria del Estado y reconoce una especial protección a la madre que trabaja, atención que se debe plasmar en políticas nacionales que busquen dar solución integral a problemas como la discriminación, la informalidad, el desempleo, el subempleo y la desigualdad.
En ese contexto, con relación al empleo femenino, en Perú encontramos una doble protección normativa: por un lado, existen normas que protegen a la mujer que labora en una empresa, las cuales contemplan la prohibición de discriminación remunerativa, le brindan protección en materia de acceso a las ofertas de empleo y no discriminación, también en caso de ser víctima de violencia u hostigamiento sexual; y, por otro lado, a la madre trabajadora, regulándose en este caso el otorgamiento de descansos en caso de maternidad y durante el período de lactancia; implementación de lactarios; subsidios a cargo de la seguridad social y protección en materia de seguridad y salud en el trabajo; en las ofertas de empleo; en caso de ser víctima de violencia; así como en caso de extinción de la relación laboral o no renovación de contratos de trabajo cuando el motivo es el embarazo o la lactancia (Vilela, 2022, p. 57).
Sin perjuicio de los avances normativos alcanzados, es necesario tener en cuenta, como señaló el director de OIT para América Latina y el Caribe, Vinicius Pinheiro, el 8 de marzo de 2022:
En el Día Internacional de la Mujer debemos tener muy en cuenta que enfrentamos un retroceso preocupante en la igualdad de género en el trabajo, y por lo tanto la región necesita redoblar esfuerzos para recuperar el terreno perdido y generar más y mejores oportunidades laborales para las mujeres.
Nuestro país no es ajeno a esta realidad, por lo que resulta necesario hacer una revisión de nuestra normativa a fin de impulsar una política nacional, actualizar la legislación y las prácticas en el ámbito de las relaciones laborales para que nos permitan erradicar toda forma de discriminación, desigualdad y violencia y de esta manera crear condiciones para que los trabajadores y las trabajadoras puedan desarrollar sus potencialidades y sus cualidades sean reconocidas en igualdad de condiciones.
En atención a lo señalado, efectuaremos una revisión sobre las normas internacionales ratificadas por nuestro país, así como de las nacionales en materia de empleo femenino con la finalidad de determinar los avances y las cuestiones pendientes en esta materia.
2. Nivel constitucional
En nuestra Constitución Política del año 1993 encontramos en diversos artículos una regulación hacia la mujer, enfocada, en primer lugar, en su condición de tal, en donde predomina la referencia a su no discriminación; a la madre, es objeto de protección especial; y a la madre trabajadora y su atención prioritaria por parte del Estado.
Así, en su título I De la Persona y de la Sociedad, capítulo I sobre los Derechos Fundamentales de la Persona, se precisa, en el artículo 1, que «la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado».
En concordancia con lo antes señalado, en su artículo 2, numeral 2, y sobre la base del principio de igualdad de derechos, que contempla que ninguna persona puede ser objeto de discriminación, entre otros motivos, por razón de sexo, se considera que toda persona tiene derecho «2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo [énfasis añadido], idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole».
Por otro lado, en su artículo 4 se establece:
Artículo 4.– La comunidad y el Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre [énfasis añadido] y al anciano en situación de abandono. También protegen a la familia y promueven el matrimonio. Reconocen a estos últimos como institutos naturales y fundamentales de la sociedad.
Ya en el ámbito específico laboral, en el capítulo II sobre los Derechos Económicos y Sociales, la protección reseñada está dirigida de manera más concreta al caso de las madres trabajadoras, al señalarse en su artículo 23: «El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan».
Se reafirma así la protección especial del Estado peruano hacia la madre que labora, ya sea de forma independiente o subordinada, y en este último caso a través de un contrato a plazo indefinido, sujeto a modalidad o a jornada parcial. En este contexto, se precisa que la prestación de servicios de las trabajadoras es objeto de atención prioritaria por parte del gobierno de nuestro país, por lo que debe elaborar, ejecutar y fiscalizar las políticas, la normativa legal y los planes que resulten necesarios para su adecuado desarrollo.
Finalmente, en el artículo 26 se hace referencia al principio de igualdad de oportunidades sin discriminación que debe regir en toda relación laboral. Sobre la base de este principio las personas que se encuentren en igualdad de condiciones deben tener las mismas oportunidades en el acceso y el mantenimiento de su empleo, se encuentra prohibido cualquier supuesto de discriminación basado, entre otros, en su sexo.
3. Normas internacionales ratificadas por nuestro país
A nivel internacional encontramos también una protección hacia la mujer, así como a la mujer y madre que laboran. Esta protección no es nueva, data de hace muchos años, y se ha venido incrementando en la actualidad al adquirir mayor relevancia temas tales como la igualdad de género, la no discriminación, la necesidad de la conciliación de la vida familiar y laboral, entre otros importantes tópicos.
3.1. Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo, 1951 (ratificado por Perú el 1 de febrero de 1960)
Como hemos precisado previamente, la OIT ha establecido diversos instrumentos que aportan herramientas con el objetivo de eliminar la discriminación en el ámbito de las relaciones laborales, tales como el Convenio 100, sobre la igualdad de remuneración, ratificado por el Perú en el año 1960.
Diversos estudios internacionales señalan que las mujeres trabajadoras son discriminadas por el solo hecho de ser mujeres (OIT, 2006, p. 13). Existen muchas situaciones en las cuales este tipo de conductas lesivas se manifiestan, y las mujeres se encuentran en condiciones de desigualdad en el centro de trabajo respecto de los hombres, un ejemplo de estas situaciones es el relacionado con la remuneración que perciben, ya que es muy común que pese a realizar el mismo trabajo uno de ellos perciba un salario menor.
La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es una cuestión de derechos humanos, porque si el trabajo de una mujer se valora menos solamente porque es una mujer, su dignidad individual se ve lesionada. También es una cuestión de desarrollo económico, ya que promover un trato igual equivale a promover el potencial productivo de la nación. Finalmente, es una cuestión de recursos humanos, porque incrementar los salarios de los trabajos infravalorados puede resultar más rentable por incrementar la productividad y reducir la rotación de personal.(OIT, 2006, p. 17).
El Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración, ratificado por nuestro país el 1 de febrero de 1960, garantiza la aplicación por parte de los Estados miembros del principio de igualdad de remuneraciones entre varones y mujeres en la medida que lleven a cabo un trabajo de igual valor. Así, se precisa:
Artículo 2.-
1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
(a) la legislación nacional
(b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación
(c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores
(d) la acción conjunta de estos diversos medios.
Como se puede apreciar, el Convenio reconoce que pueden existir diferencias de salario entre las personas que realizan un mismo tipo de labor, pero estas nunca deben estar basadas en la diferencia de sexo. En ese sentido, las mujeres que lleven a cabo un trabajo de igual valor que un hombre tienen derecho a percibir la misma remuneración.
3.2. Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, 1958
Según la OIT (2006), se entiende por discriminación en el empleo y la ocupación a la aplicación de un trato diferenciado (una exclusión, una referencia o una distinción), basado en características personales que no son relevantes para el desempeño de un determinado trabajo, tales como el sexo (p. 17).
El Convenio 111 de la OIT sobre Discriminación, Empleo y Ocupación, de 1958, ratificado por el Estado peruano el 10 de agosto de 1970, fue elaborado teniendo en consideración que la discriminación constituye una violación de los derechos enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos y, asimismo, que en la Declaración de Filadelfia se precisa que «todos los seres huma-nos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades».
En ese orden de ideas, la finalidad de este Convenio es promover la igualdad de oportunidades y de trato con respecto al empleo y la ocupación sin discriminación alguna por motivos, entre otros, funda-dos en el sexo de las personas, protección que abarca tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.
En este contexto, en el artículo primero del Convenio se señalan los alcances de lo que comprende el término discriminación:
1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
Además, en su artículo 2 se precisa que todo Estado miembro se obliga a:
Formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.
3.3. Declaración de la OIT sobre la igualdad de género, 1975
La declaración sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras fue adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1975 con ocasión del Año Internacional de la Mujer. En ella se contempla la igualdad de oportunidades y de trato de trabajadores y trabajadoras y se hace un llamado a los gobiernos a eliminar toda forma de discriminación contra las mujeres que niegue o limite esta igualdad.
3.4. Convenio 183 OIT sobre la Protección de la Maternidad, 2000
Al ratificar nuestro país, mediante Decreto Supremo 012-2016-RE, el Convenio 183 de la OIT reconoce la importancia de la protección de los derechos de las trabajadoras vinculados con la maternidad y se compromete a adoptar las medidas que resulten necesarias para garantizar que esta no constituya una causa de discriminación en el acceso al empleo y durante su desarrollo. Para tales efectos este convenio contempla una serie de medidas, entre las que figuran la prohibición de exigir a una mujer que está postulando a un empleo su sometimiento a un examen médico para verificar si está o no embarazada o que presente un certificado del mismo, salvo en aquellos casos contemplados en la legislación interna de cada país respecto de trabajos que estén prohibidos para embarazadas o lactantes o puedan implicar un riesgo para su salud o la de su hijo. El convenio aborda, además, diversos temas relacionados con la maternidad, como la protección de la salud de la madre y del hijo o de la hija; la licencia de maternidad, enfermedad o por complicaciones en el embarazo; subsidios y protección de empleo y no discriminación.
3.5. Convención de las Naciones Unidas para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
Esta convención fue adoptada en el año 1979 por la Asamblea General de las Naciones Unidas y entró en vigor en 1981. Constituye una declaración internacional de derechos para las mujeres que a criterio de la Organización de las Naciones Unidas:
Provee un marco obligatorio de cumplimiento para los países que la han ratificado para lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas y estipula que los Estados Parte deben incorporar la perspectiva de género en todas sus instituciones, políticas y acciones con el fin de garantizar la igualdad de trato, es decir, que no exista discriminación directa ni indirecta de la mujer, así como mejorar la situación de facto de la mujer, promoviendo la igualdad sustantiva o la igualdad de resultados. (ONU Mujeres, 2011).
En el artículo 1 de esta convención encontramos una referencia específica a lo que implica el término discriminación contra la mujer, al precisarse que este:
Denota toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
Asimismo, en su artículo 11 se señala que los Estados partes deben adoptar las medidas que sean necesarias para eliminar la discriminación contra la mujer en el ámbito del empleo a efectos de garantizar, en igualdad de condiciones con relación a los trabajadores varones, que tengan los mismos derechos que estos. En este contexto se hace referencia al derecho al trabajo, la seguridad social y la seguridad y salud en el trabajo; a las mismas oportunidades de empleo; a percibir igual remuneración en igualdad de condiciones; entre otros.
3.6. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo a la Convención Americana sobre Derechos Humanos relativo a los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (aprobado en nuestro país por Resolución Legislativa 26448)
La Convención Americana sobre Derechos Humanos de la Organización de los Estados Americanos (OEA) fue suscrita el 22 de noviembre de 1969, entró en vigencia el 18 de julio de 1978 y fue ratificada por nuestro país el 12 de julio de 1978. También se le conoce como Pacto de San José de Costa Rica.
En ella se contempla, en su artículo 1, el compromiso de los Estados partes de respetar los derechos y las libertades consagrados en su texto y a garantizar su libre y completo ejercicio sin discriminación alguna por motivos, entre otros, vinculados al sexo de las personas.
El Pacto de San José fue complementado posteriormente con el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos relativo a los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) de 1988, ratificado por Perú el 17 de mayo de 1995.
En este protocolo encontramos también el reconocimiento al derecho al trabajo que tienen las personas en condiciones adecuadas, con especial referencia al tema de la equidad salarial.
Artículo 7.- Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo
Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular:
a. una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción […].
3.7. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer
La Asamblea General de la Organización de los Estados Americanos (OEA), con fecha 9 de junio de 1994, aprobó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, más conocida como «Convención de Belém do Pará». Este instrumento fue aprobado por nuestro país por Resolución Legislativa 26583, el 22 de marzo de 1996[1], y entró en vigor a partir del 4 de julio de 1996. En el artículo 1 de su texto se define a la violencia contra la mujer como «cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado».
Mientras que en su artículo 2 se establecen los alcances del término violencia contra la mujer, y se precisa que este incluye a la violencia física, sexual y psicológica y que puede darse dentro de la familia o en cualquier otra relación interpersonal, así como en la comunidad, en este último caso se encuentra comprendido el acoso sexual en el lugar de trabajo.
Artículo 2.- Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica:
a. que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual
b. que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar.
c. que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.
3.8. Convenio 190 de OIT, sobre la violencia y el acoso, 2019
Para la OIT el hostigamiento sexual y el acoso laboral siguen siendo un problema mundial que puede afectar a todo tipo de actividad económica, ocupaciones y modalidades de trabajo, por lo que con el objetivo de contribuir a la erradicación de estas conductas, en junio del año 2019, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT adoptó el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso, que entró en vigencia en junio de 2021, y la Recomendación 206 (2019), que tienen como objetivo acabar con este tipo de conductas vejatorias en el mundo del trabajo, otorgando una protección universal frente a estas, reafirmando que nadie debe verse obligado a elegir entre su derecho a trabajar y su integridad y dignidad física, mental y sexual. El Convenio 190 de la OIT, con énfasis en derechos fundamentales, es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el trabajo, y concibe un concepto integrado de dichas conductas, definiéndolas como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen, o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. (art. 1). Así también, el Convenio 190 establece que la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa a la violencia y el acoso «dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual» (art. 1).Cabe precisar que la mayor inclusión de mujeres en el mundo del trabajo, considerando que son las más expuestas a la violencia y al acoso laboral, ha sido uno de los focos de principal atención que sustentan la creación de este instrumento internacional. Así también, la OIT ha tenido presente la necesidad de abordar el problema de la violencia doméstica —que conforme a la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2021) debe ser considerada inaceptable y tratada como un problema de salud pública—, y las consecuencias que esta genera para las mujeres trabajadoras, por lo que exhorta a los «Estados Miembros a reconocer los efectos de la violencia doméstica y tomar medidas para mitigar su impacto», así como el rol de los empleadores, quienes «pueden convertirse en aliados frente a esta forma de violencia, aunque no sean responsables de la misma» (OIT, 2017, p. 39).
Otro aspecto importante a tener en cuenta es que el Convenio 190 no limita su aplicación a los trabajadores asalariados, sino que la extiende a todas las personas que trabajan, independientemente de su situación contractual, así como a todo aquel que está en riesgo de sufrir esa violencia o acoso en el trabajo, por ejemplo, las personas en formación o los solicitantes de empleo. De igual manera, la protección de esta norma alcanza a las situaciones que ocurren durante el trabajo, en relación con este o como resultado de él.
El Convenio 190 ha sido ratificado por el Perú [2], lo cual hace impostergable el compromiso del Estado de impulsar una política nacional en diálogo con los actores del mundo del trabajo, actualizar la legislación y las prácticas a nivel de las relaciones laborales, con el objetivo de erradicar este tipo de conductas, liberar al trabajo del acoso y la violencia y dignificar el trabajo, para lo cual también será necesario fortalecer la acción de la inspección en el trabajo.
A tales efectos, se deberá tener en cuenta además que la utilización de la tecnología y la digitalización en las relaciones laborales abre nuevos espacios, donde se pueden presentar otras manifestaciones de violencia y acoso, lo que genera la necesidad de evaluar y cambiar prácticas culturales, establecer nuevos protocolos, nuevas formas de expresarnos, cuáles son las conductas no aceptables desde el punto de vista normativo y cultural, entre otros aspectos
Es así que el tratamiento legislativo de la protección a la mujer lo encontramos disgregado en dos aristas:
a) Una relacionada con su calidad de tal, es decir, con el hecho de ser mujer, y que contempla la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y, por otro lado, la protección contra cualquier forma de violencia.
b) La otra relacionada con su protección en el empleo, desde el acceso al mismo y la no discriminación; el hostigamiento sexual y acoso laboral; la no discriminación remunerativa; y el trata-miento especial de gestantes y lactantes (que les otorga una serie de derechos y beneficios laborales y la prohibición de la no renovación de sus contratos o de su despido si el motivo del cese es el embarazo o el hecho de que la trabajadora esté en período de lactancia).
En ese orden de ideas, a continuación, reseñamos las normas y las medidas dictadas en el Perú con el objetivo de erradicar la discriminación que se presenta en las relaciones laborales.
4.1. Protección a la mujer por su calidad de tal
4.1.1. Ley 28983, Ley de Igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres
Esta norma reafirma el derecho de las mujeres de participar en la vida económica, social y política de nuestro país en igualdad de condiciones que los hombres, garantizándose su derecho a un trabajo productivo realizado de manera libre, equitativa, segura, respetando su dignidad humana.
Para tales efectos se contemplan una serie de lineamientos que debe cumplir el gobierno de nuestro país, y que comprenden la incorporación de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación lboral entre varones y mujeres, tanto en la etapa previa a su incorporación al mercado laboral (acceso al empleo), como en el desarrollo de la relación laboral, esto es, en la capacitación, la promoción, el otorgamiento de condiciones de trabajo adecuadas y el derecho a gozar de remuneración idéntica por trabajo de igual valor.
Cabe precisar, con relación a este tema que, en abril de 2019, por Decreto Supremo 008-2019-MIMP, se aprobó la Política Nacional de Igualdad de Género (PNIG), que tiene entre sus objetivos principales mejorar la eficiencia y la condición adecuada del accionar de las entidades de la Administración pública, en todos los niveles de gobierno, con el objeto de garantizar a nivel igualitario y sin discriminación los derechos humanos de las mujeres.
En el punto 1.4 de la indicada política, que versa sobre el diagnóstico, se señala que la discriminación contra las mujeres se basa en una serie de patrones socioculturales discriminatorios —que privilegian lo masculino sobre lo femenino— reforzándose así la asignación desigual de roles (MIMP, 2019).
Lamentablemente en nuestro país aún no existe igualdad plena de oportunidades entre hombres y mujeres. Si bien es cierto las empresas aplican políticas de igualdad de género, estas no son suficientes. Un claro ejemplo de esto se visualiza en la inferior participación de estas últimas en los cargos directivos, el tan conocido «techo cristal», entendido como la limitación oculta que existe en las empresas y que impide el ascenso de las trabajadoras mujeres a cargos de nivel jerárquico. El problema va más allá, ya que incluso cuando se desplazan a algún cargo directivo la brecha sigue manifestándose en temas como el salario que perciben, que es inferior al de los trabajadores varones.
4.1.2. Protección frente a cualquier forma de violencia contra las mujeres.
En nuestro país el tema de la violencia contra la mujer es habitual y de gran prevalencia. Al respecto, cabe señalar que el confinamiento por la pandemia derivada de la COVID-19 coadyuvó a empeorar esta situación.
Perú registra una de las tasas más elevadas de violencia a nivel mundial. Reportes oficiales apuntan que 7 de cada 10 mujeres adultas han sido víctimas de violencia psicológica, física y/o sexual en algún momento de su vida (Contreras-Urbina et al., 2021). Este es un problema que consideramos tiene, por un lado, un ori-gen social, ya que afecta a grandes sectores de nuestra población y está relacionado con condiciones de la vida en sociedad y, por otro lado, cultural, pues los patrones de crianza basados en estereotipos machistas existentes en nuestro país, que consideran a la mujer como el sexo débil, dan lugar también a este tipo de violencia.
A nivel legislativo, en el Texto Único Ordenado de la Ley 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, aprobado por Decreto Supremo 004-2020-MIMP, de fecha 4 de septiembre de 2020, se contempla una protección especial para las mujeres en nuestro país frente a cualquier forma de violencia producida en el ámbito público o privado, a efectos de garantizarles una vida libre de violencia asegurándoles el pleno ejercicio de sus derechos.
En la norma bajo comentario se define a la violencia contra las mujeres como
Cualquier acción o conducta que les causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico por su condición de tales, pudiendo darse dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, así como en la comunidad comprendiendo en este último caso, entre otros, el tema del acoso sexual en el lugar de trabajo.
Asimismo, en su artículo 11 se precisa, ya de manera específica, en el caso de mujeres u hombres que trabajan y que son víctimas de violencia en los términos contemplados en la ley bajo comentario, que tienen los siguientes derechos:
a) A no sufrir despido por causas relacionadas con dichos actos de violencia.
b) Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menos-cabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.
c) A la justificación de las inasistencias (que no pueden exceder de cinco días laborables en un período de treinta días calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días calendario) y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia.
d) A la suspensión de la relación laboral sin goce de haber hasta un máximo de cinco meses consecutivos, que puede ser determinada a pedido de la víctima por el juez a cargo del proceso y atendiendo a la gravedad de la situación.
Por su parte, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) es la entidad gubernamental encargada del diseño y la ejecución de políticas publicadas destinadas a prevenir y erradicar, entre otros, la violencia de género contra la mujer en nuestro país. Sin embargo, pese a las acciones que viene realizando la cartera, estas aún resultan insuficientes para detener o disminuir este tipo de violencia.
4.2. Protección de la mujer en el empleo
4.2.1. Protección en el acceso al empleo y no discriminación
Uno de los principales problemas que se evidenciaba desde hace muchos años en el mercado laboral peruano es el hecho de que los empleadores, al momento de ofrecer sus puestos de empleos disponibles, hacían la precisión de que estos debían ser ocupados por trabajadores varones. Con ello se les negaba a aquellas la oportunidad de demostrar sus capacidades, habilidades y, en algunos casos, experiencia para desempeñarse laboralmente.
Y es que desde siempre ha existido la creencia de que las mujeres no pueden desempeñar labores en determinados puestos, sobre la base del desfasado estereotipo de ser el sexo débil.
Es en este contexto, y ante la existencia de una evidente discriminación, que se promulga la Ley 26772[3], en donde se precisa que las ofertas de empleo en nuestro país no pueden contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, basado, entre otros, en el sexo de los postulantes.
Con la dación de esta norma se reguló dicho tema y las empresas de acuerdo a ley están prohibidas de efectuar convocatorias de empleo discriminatorias. Tal como se precisa en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo aprobado por Decreto Supremo 019-2006-TR, es considerada una infracción muy grave en materia de empleo y colocación:
La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole. (art. 31.3).
Al respecto, cabe señalar que lamentablemente en algunos casos se evidencia que las ofertas de empleo solo buscarían cumplir formalmente con el mandato normativo antes reseñado, ya que, pasada la etapa del proceso de selección de postulantes, la discriminación al momento de la elección del trabajador que va a ser contratado continúa, lo que resulta difícil de fiscalizar.
La Ley 26772 considera también una práctica discriminatoria el hecho de que una empresa otorgue un trato salarial diferente a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y que desarrollen las mismas labores, lo que guarda relación con los alcances que se desarrollan en el numeral siguiente.
4.2.2. Prohibición de discriminación remunerativa
En concordancia con el mandato establecido en nuestra Constitución Política, de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, así como del lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor consagrado en la Ley 28983, Ley de Igual-dad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, se promulgó la Ley 30709 la cual en su artículo 1 «prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo».
En este contexto se señalan como facultades del empleador las siguientes, siempre que no incurra en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo (salvo que los puestos no sean iguales o no tengan el mismo valor):
a) Establecer sus políticas remunerativas.
b) Fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole.
c) Determinar sus montos.
En la norma bajo comentario se precisa, asimismo, que el empleador debe asegurarse de que en los planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales de sus trabajadores se garantice la igualdad entre mujeres y hombres.
Encontramos, también, otra referencia respecto a este tema en el artículo 2 de la Ley 26772, ya reseñada, en donde se señala que se considera una práctica discriminatoria dar un trato salarial distinto entre hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y que realicen las mismas labores.
Sin perjuicio de las regulaciones citadas, en el mercado laboral peruano, la diferencia remunerativa entre hombres y mujeres persiste. Así, de acuerdo con el Informe Técnico 3 del Instituto de Estadística e Informática (INEI, 2022), Estadísticas con enfoque de género. Trimestre: abril-mayo-junio 2022, en materia de empleo y género, en dicho trimestre, la tasa de actividad de los hombres se ubicó en 80 % y de las mujeres en 64.8%.
Por otra parte, con relación a los ingresos promedio y género, en el año móvil julio 2021-junio 2022, el ingreso promedio de las mujeres se ubicó en S/1227.2 soles y el de los hombres en S/1753.4 soles.
De acuerdo con lo anterior, el ingreso promedio femenino representó el 70 % del ingreso de los hombres, es decir, existía una brecha de género en los ingresos de S/526.20.
Así también se aprecia que, en todos los grupos de edad, el ingreso promedio de los hombres fue mayor al de las mujeres. Como, por ejemplo, en el grupo de 14 a 24 años, el ingreso de los hombres fue de S/1111.3 y el de las mujeres de S/870.1. Respecto al grupo de 25 a 44 años, se establece que el ingreso de los hombres alcanzó los S/1855 y el de las mujeres un valor inferior ascendiente a S/1332.5; y en el grupo de 45 y más años, el ingreso de los hombres fue de S/1864.2 y el de las mujeres de S/1222.9.
De otro lado, según los cálculos del Instituto Peruano de Economía (IPE) efectuados a partir de la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), la brecha de ingresos laborales entre hombres y mujeres de todo el país se incrementó de 19 % en 2020 a 25 % en 2021. Agregan que al ajustar las remuneraciones por características como edad, nivel educativo y actividad económica, la brecha salarial se habría ampliado de 24 % en 2020 a 35 % en el 2021, el nivel más alto en una década.
Ello significa que si bien la paridad e
conómica o eliminación de la brecha salarial es un objetivo, considerando el ritmo promedio de crecimiento de los ingresos de hombres y mujeres en los últimos quince años (2004-2019), eliminar la brecha salarial de género tomaría por lo menos cincuenta años más.
[3] Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.
gracias
Buenas noches
Shanda Mahamat Mamani Condori
901990091
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