El período de prueba es un momento crucial para los nuevos empleados. Es una oportunidad para que los empleados puedan demostrar sus habilidades y probar que son una inversión valiosa para la empresa. Sin embargo, la falta de regulación específica en la legislación laboral ha dejado a los empleadores y empleados con una gran cantidad de preguntas y dudas. En esta medida, en el presente artículo abordaremos las principales cuestiones de esta institución jurídica.
1. Generalidades del periodo de prueba
1.1 ¿Qué es el periodo de prueba?
Es la etapa inicial de la relación laboral y consiste en el otorgamiento de un tiempo determinado para que el empleador pueda comprobar la idoneidad del trabajador y para que este evalúe si el trabajo satisface sus aspiraciones personales y de no estar conforme cualquiera de las partes con el negocio pactado, ponerle fin libremente, sin asumir ninguna obligación adicional.
Durante su vigencia, que coincide con los primeros meses de vida del contrato de trabajo, se realiza la mutua evaluación del empresario y del trabajador, al término de los cuales el contrato se consolida y el trabajador adquiere la protección contra el despido arbitrario
1.2 ¿Cómo se regula el periodo de prueba en Perú?
El período de prueba si bien no ha sido conceptuado en el derecho peruano, se encuentra regulado en el artículo 10º del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la cual la ha regulado de la siguiente manera:
Artículo 10º.- El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieren de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del Período de Prueba debe constar por escrito y no podrá y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección»
Por su parte, el Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo 001-96-TR, modificado por Decreto Supremo 011-2001-TR, regula el Período de Prueba en los siguientes términos:
Artículo 16º.- En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el Período de Prueba establecido por la ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) años de producido el cese.
Artículo 17º.- El exceso del Período de Prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.
1.3 ¿Debe pactarse o constar por escrito?
Se recomienda que el período de prueba pactarse y constar por escrito en el contrato laboral. Sin embargo, en el caso de los trabajadores (período de prueba de tres meses) no es necesario pactarlo ni que conste por escrito, su aplicación es automática.
En el caso de los trabajadores calificados, de confianza o de dirección, si se desea ampliar el plazo del período de prueba más allá del plazo máximo establecido por la ley, se requiere de un pacto expreso y que conste por escrito.
Es importante que este pacto sea claro y preciso, y que especifique las condiciones y términos de la ampliación del período de prueba, a fin de evitar malentendidos o conflictos futuros.
1.4 ¿A qué tipo de contratos se aplica?
El período de prueba se aplica tanto a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado como a los contratos sujetos a modalidad, es decir, a los contratos a plazo fijo, por tiempo determinado o temporales.
2. Límites generales en la aplicación del periodo de prueba
De acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, durante el periodo de prueba, el empleador tiene el derecho de terminar el contrato sin expresión de causa, siempre que haya cumplido con el plazo mínimo establecido en la ley y se haya informado al trabajador que se encuentra en periodo de prueba.
Sin embargo, el empleador no puede utilizar esta facultad de forma arbitraria, ya que podría incurrir en caso de un despido con razones discriminatorias o vulneratorio de derechos fundamentales, por lo que podría afrontar un proceso judicial por el despido nulo recogido en el artículo 29 de la LPCL.
A manera didáctica, esta excepción podemos expresarla en los siguientes ejemplos:
— Si una empresa despide a una trabajadora durante el periodo de prueba porque está embarazada o planea tener hijos, eso podría ser considerado un despido por causas discriminatorias.
— Si un empleador despide a un trabajador durante el periodo de prueba debido a su orientación sexual, eso podría ser considerado un acto discriminatorio.
— Si un empleador despide a un trabajador durante el periodo de prueba por ejercer sus derechos fundamentales, como la libertad de expresión, de asociación o de sindicalización, eso podría ser considerado una violación de sus derechos fundamentales.
Por lo tanto, se recomienda que el empleador actúe con prudencia y respetando los derechos laborales del trabajador al momento de decidir la terminación del contrato por periodo de prueba.
2.1 ¿Qué hacer para evitar contingencias laborales a causa de un cese por periodo de prueba?
En primer lugar, los empleadores deben entender que la actual jurisprudencia de la Corte Suprema y del Tribunal Constitucional están ampliando el criterio de protección del periodo de prueba a un cese causado, es decir, al determinar que el despido en el periodo de prueba, debe ser el resultado de una evaluación negativa de la idoneidad del trabajador para el puesto asignado. Veamos:
En la casación laboral 7095-2014, Lima, la Corte Suprema señaló que:
La finalidad del periodo de prueba consiste en probar las cualidades del trabajador, resultando lógico concluir que la resolución del contrato, durante dicho periodo, solo debería operar en el supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador[1] [el resaltado es nuestro]
Reafirmando dicho criterio, un fallo posterior señaló que:
El periodo de prueba tiene por finalidad comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo a sus aptitudes y lineamientos; en consecuencia, la evaluación se realizará sobre la base los resultados de las tareas encomendadas. [2] [el resaltado es nuestro]
En esta línea argumental, consideramos que en la medida que una empresa o entidad implemente un sistema de evaluación objetiva del periodo de prueba de nuevos colaboradores, además de implementará un trato más justo, es una medida previsora de contingencias que puede evitará posibles pretensiones de despido discriminatorio o vulneratorio de derechos fundamentales que pueden generar mayores gastos laborales. En esta medida, es recomendable que las organizaciones implementen:
Política laboral que tenga evaluaciones de rendimiento del periodo trimestral de prueba donde se deba alcanzar un rendimiento mínimo a fin de superar el periodo de prueba.[3]
Formatos estandarizados de evaluación objetiva y medible donde se evalúe aptitud profesional y la adaptación del trabajador o servidor, es decir la capacidad para realizar tareas, conocimiento del trabajo, cantidad de trabajo efectuado, calidad del trabajo. En donde la obtención de un puntaje, por debajo del mínimo que establece la organización, determina la no renovación del contrato y consecuente extinción por no superar el periodo de prueba.[4]
3. Acumulación del período de prueba
El reglamento permite que se acumulen los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba, ya sea en casos de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador.
Así mismo, también establece que la acumulación de los períodos de prueba no es aplicable si el reingreso del trabajador es para ocupar un puesto notoriamente diferente al anterior o si han transcurrido tres años desde su cese. En este caso, es razonable el criterio del Reglamento, ya que aunque el trabajador ha sido contratado nuevamente, lo ha sido para desempeñar labores diferentes o ha pasado un tiempo prolongado, lo que podría dificultar su capacidad para llevar a cabo las tareas asignadas.
Veamos un caso práctico en el que no se podría producir una acumulación de periodos de prueba:
Supongamos que Ana es contratada por una empresa como trabajadora calificada en el área de ventas y se le establece un período de prueba de seis meses. Al finalizar este período, la empresa evalúa su desempeño y decide contratarla de manera indefinida.
Sin embargo, después de un tiempo, Ana renuncia a su trabajo y se dedica a otras actividades durante algunos meses. Luego, decide volver a postular en la misma empresa, pero esta vez para un puesto en el área de marketing, en el que no tiene experiencia previa.
En este caso, aunque Ana ya haya trabajado en la empresa anteriormente, su nuevo puesto de trabajo es diferente al anterior, por lo que no se considera la acumulación de períodos de prueba. En otras palabras, Ana deberá empezar un nuevo período de prueba de seis meses para evaluar su desempeño en el nuevo puesto de trabajo y poder optar por la estabilidad laboral.
4. Exceso del periodo de prueba
4.1 ¿Cuál es el plazo máximo de periodo de prueba que se puede asignar a un trabajador?
En Perú, la duración máxima del período de prueba puede variar dependiendo del tipo de trabajador.
— Para los trabajadores no calificados, el plazo máximo es de tres meses.
— Para los trabajadores calificados y de confianza, el plazo máximo puede ser de hasta seis meses.
— Para los trabajadores de dirección y gerencia, el plazo máximo puede ser de hasta doce meses.
Es importante mencionar que el período de prueba debe estar establecido en el contrato laboral y no puede ser ampliado ni renovado de manera. Además, durante el período de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador, salvo algunas excepciones que puedan estar establecidas en la normativa laboral.
Entre las excepciones más comunes se pueden mencionar:
— El empleador puede terminar el contrato de trabajo sin necesidad de invocar causa justa ni pagar una indemnización por despido arbitrario, siempre y cuando se respeten los plazos establecidos en la ley.
— El trabajador no tiene derecho a la estabilidad laboral ni a las prestaciones sociales que corresponden a los trabajadores con contrato a plazo indeterminado, estas últimas a veces contempladas en convenios colectivos de trabajo.
— El trabajador puede ser sometido a evaluaciones de desempeño más frecuentes durante el período de prueba, con el fin de determinar si cumple con los requisitos y expectativas del puesto de trabajo.
Es importante mencionar que cualquier excepción que se establezca durante el período de prueba debe estar debidamente sustentada en la normativa laboral y no puede vulnerar los derechos fundamentales del trabajador.
5. Preguntas frecuentes:
5.1 ¿Se puede pactar un plazo menor a 3 meses?
Si, la norma no prohíbe de manera expresa que las partes puedan establecer un plazo inferior al previsto por la ley, por lo que será facultad de las partes establecer un plazo menor ya sea a través del Contrato individual de Trabajo o a través de un Convenio Colectivo de Trabajo.
5.2 ¿El trabajador en período de prueba puede “estar bajo recibos por honorarios”?
No, ya que los recibos por honorarios se usan para informar sobre los servicios prestados por trabajadores independientes y se emiten por las rentas de cuarta categoría del Impuesto a la Renta. El período de prueba se aplica a los trabajadores dependientes y durante este periodo deben recibir remuneraciones consideradas como rentas de quinta categoría y por las que se emiten boletas de pago.
5.3 ¿El trabajador en periodo de prueba tiene derecho a CTS?
Si, el trabajador en periodo de prueba tiene derecho a CTS, solo si labora un mes o más, en caso de renuncia o despido con menos de 30 días de labor, no obtendrá este derecho.
5.4 ¿El periodo de prueba entra al cálculo del descanso vacacional?
Si, el periodo de prueba es computable para el goce del descanso vacacional.
5.5 ¿Se pueden acumular dos periodos de prueba en caso se supere el plazo máximo permitido por la ley (3 años)?
No, en principio no se pueden acumular dos períodos de prueba en un mismo contrato laboral en caso se supere el plazo máximo permitido por la ley (3 años). Dado que el periodo de prueba es una etapa inicial del contrato de trabajo en la que tanto el empleador como el trabajador pueden evaluar si desean continuar con la relación laboral a largo plazo.
Sin embargo, este criterio ha sido debatido por la jurisprudencia nacional. Por ejemplo, en la Casación laboral 6952-2017, Lima se discutió si se puede acumular un segundo período de prueba al primero en un contrato de trabajo, superando el plazo máximo permitido por la ley. La Corte Suprema determinó que, al existir una conexión y complementariedad entre las labores encomendadas en ambos períodos laborales, no se puede sostener que el primer período de prueba no se acumule al segundo.
Además, el demandante cumplió con todos los requisitos exigidos para llevar a cabo un curso de capacitación y aprendizaje, lo cual implica que la desvinculación debió ocurrir por causa justa, lo que no sucedió. Por tanto, se ordenó la reposición del actor en un puesto similar al que desempeñaba.
5.6 ¿Puede una trabajadora embarazada ser despedida durante el periodo de prueba?
No, en Perú está prohibido el despido de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba, así como también está prohibido el despido de una trabajadora durante el periodo de gestación y hasta un año después del parto, salvo por causa justa debidamente comprobada. Esta protección está contemplada en el artículo 29 del Texto Único Ordenado del decreto legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y modificada por la ley 31152.
Por lo tanto, si una trabajadora embarazada es despedida durante el periodo de prueba y considera que ha sido una acción arbitraria, puede interponer una demanda laboral por despido nulo para que se reconozca su derecho a la estabilidad laboral y se ordene su reincorporación al puesto de trabajo, así como el pago de las remuneraciones y beneficios dejados de percibir.
5.7 ¿Corresponde indemnización para quien fue despedido durante el periodo de prueba?
En Perú, como regla general si un trabajador es despedido durante el periodo de prueba, no tiene derecho a indemnización por despido, ya que este periodo tiene como finalidad que el empleador evalúe las aptitudes del trabajador y decida si se adecua a las necesidades del puesto de trabajo.
Sin embargo, la jurisprudencia alcanzó una excepción a este caso, la afectación desmotivada del proyecto laboral de un trabajador. En efecto, en la casación laboral 7095-2014, Lima, se discutió un caso en que una empresa motivó a una trabajadora a rescindir su contrato laboral indeterminado con su anterior empleador, ofreciéndole una mejor oferta contractual. Sin embargo, luego la despidió, argumentando que se encontraba en el periodo de prueba y no cumplió con los requisitos de un trabajador de confianza, lo que la demandante considera infundado ya que ella contaba con nivel profesional y experiencia laboral.
En este sentido, la Corte Suprema precisó que, en este caso, se corresponde abonar una doble indemnización al trabajador despedido cuando se acredite que el cese, además de arbitrario, ha sido de mala fe y frustre el proyecto laboral del trabajador, ocasionándole daños y perjuicios.
5.8 ¿El ingreso por concurso público te exonera del periodo de prueba?
No, el ingreso por concurso público no exonera al servidor del periodo de prueba. Esta discusión se debió al caso recaído en la exp. 05012-2009-PA/TC, en la que el Tribunal Constitucional aplicó erróneamente la exoneración del periodo de prueba al haber ingresado por concurso, para luego, al determinar que le correspondía un puesto a plazo indeterminado, concluyó que se le debió seguir el procedimiento de despido relacionado con su capacidad o su conducta, posición errada, que luego intentó corregir vía aclaración.
En este sentido, en un pronunciamiento posterior el supremo intérprete de la constitución, corrigió este error, sentando posición respecto a que el ingreso por concurso no te exonera del periodo de prueba. [STC 02982-2012-AA/TC][5]
6. Bibliografía:
Jaram J.L. (2017). El periodo de prueba en el Perú. Grupo Lex & Iuris. Perú.
PACHECO ZERGA, L. (2008). “El período de prueba: naturaleza y régimen jurídico.” Jus & Doctrina(8): 169-184
SANGUINETTI RAYMOND, WILFREDO. “La protección de los derechos laborales en la Constitución peruana de 1993” en II Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Derechos laborales, Derechos Pensionarios y Justicia Constitucional, editado por Alfonso de los Heros Pérez Albela y Manuel Alonso Reyna Camino, 28-102. Arequipa: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo, 2006
Guerrero, G. El Periodo de Prueba en la Legislación Peruana. Lima. Recuperado el 29 de marzo del 2023 de http://www.sutamp.org/wp-content/uploads/2012/03/Legislacion-sobre-Periodo-de-prueba.pdf
[1] Casación laboral 7095-2014, Lima, del 17 de junio del 2015. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema. (fundamento décimo segundo).
[2] Casación laboral 5252-2014, Lima, del 19 de mayo del 2016. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema. (fundamento décimo segundo).
[3] Esta medida de previsión y real cumplimiento de la evaluación de la aptitud del trabajador, le permitió alcanzar sentencia favorable ante el Tribunal Constitucional en el Exp. 1057-2002 AA/TC LIMA. de fecha 29 de Mayo del 2003.
[4] Esta medida de previsión y real cumplimiento de la evaluación de la aptitud del trabajador, le permitió alcanzar un pronunciamiento administrativo favorable a la institución. Véase la resolución 01371-2013-SERVIR/TSC-Segunda Sala
[5] STC 02982-2012-AA/TC de fecha 24 de mayo del 2013, f.j. 3.3.2.
Tengo un contrato laboral de prueba de tres meses ,llevo trabajando mes y medio y finalizará porque cambiaré de régimen común a régimen construcción civil,en ese periodo tengo derecho a recibir liquidación y cts.?… gracias.