Cómo citar: Coloma Cieza, Evelin y Ana Vilela Espinosa. «Protección de las mujeres trabajadoras en el Perú». Revista de Derecho Procesal del Trabajo 6(2022): 57-61. Disponible aquí.

4.2.3. Hostigamiento sexual laboral y acoso laboral (mobbing)

Nuestro país, por mandato constitucional, reconoce la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad como el fin supremo de la sociedad y del Estado, estableciendo que toda persona tiene derecho a la vida, a su integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar, como parte de sus derechos fundamentales.

La dignidad del ser humano, y como tal del trabajador, sirve para entroncar y cautelar sus derechos fundamentales, tales como el derecho a la vida, a la salud, a la seguridad, a la igualdad, ante la ley y entre las partes, que en el sentido dinámico y protector es entendido como el derecho a desarrollarse en igualdad de oportunidades, por lo que resulta indispensable establecer los mecanismos necesarios para eliminar todo acto que pueda significar una amenaza para estos.

Conforme hemos precisado, en el numeral 2.5, a lo largo de los años se ha reconocido que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, así como una amenaza para la igualdad de oportunidades, por lo que son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. En ese contexto, el Convenio 190 de la OIT, ratificado por el Perú, concibe un concepto integrado de violencia y acoso en el trabajo, y lo define como:

Un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. (art. 1)

4.2.3.1 Hostigamiento sexual laboral

El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se puede presentar en el mundo del trabajo, considerada como una transgresión a los derechos fundamentales de las personas, y como tal se encuentra prohibida, pues todo ser humano tiene derecho de ejercer sus actividades laborales, formativas o de similar naturaleza en un ambiente sano y seguro, de tal forma que pueda preservar su salud, física y mental, y su desarrollo y desempeño profesional, y personal.

En esa línea, nos encontramos obligados a garantizar el respeto de la integridad física, psíquica y moral, la igualdad entre las personas, y considerar que todo tipo de distinción, exclusión o restricción, que tenga por finalidad o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos es discriminación y se encuentra prohibida.

De acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, las estadísticas del Sistema «Trabaja sin acoso» y Línea 1819 señalan que el «94.4% de los casos de hostigamiento sexual en el trabajo en el Perú han sido reportados por mujeres, y el 99% de denunciados son hombres», con lo cual se reafirma que en el ámbito laboral, si bien tanto hombres como mujeres pueden ser víctimas de hostigamiento sexual, esta forma de violencia afecta de manera particular y mayoritariamente a las mujeres (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2017, pp. 23-24), por lo que se considera una manifestación de la discriminación en razón del género.

En nuestro país, la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (27 de febrero de 2003) modificada por la Ley 29430 (8 de noviembre de 2009), y el Decreto Legislativo 1410 (12 de septiembre de 2018) tienen por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de esta relación.

Lo antes señalado se aplica a las relaciones públicas o privadas, militares o policiales, o a cualquier otro tipo de relación de sujeción, sin importar el régimen contractual, fórmula legal o lugar de ocurrencia de los hechos.

Del mismo modo, y en concordancia con el Decreto Supremo 014-2019-MIMP (22 de julio de 2019), reglamento de la Ley 27942, se buscará prevenir y sancionar el hostigamiento sexual cuando se presente entre personas con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, es decir, en las relaciones laborales horizontales o frente al denominado hostigamiento sexual atípico.

El ámbito de esta regulación, en lo que respecta a las relaciones de trabajo, comprende:

– Centros de trabajo públicos y privados: a los trabajadores o empleadores, al personal de dirección o de confianza, al titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos cualquiera sea su régimen laboral.

– A las demás personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral, tales como la prestación de servicios sujetos a las normas del Código Civil, la formación de aprendices del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati), los programas de capacitación para el trabajo, el acceso a centros de educación superior y otras modalidades similares.

Con relación a las conductas que califican como hostigamiento sexual, y como tal se encuentran proscritas, la Ley 27942 establece que el hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole, de la víctima, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias. La indicada norma precisa que en estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta, la cual puede ser considerada como un elemento indiciario.

Como ya mencionamos, el hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada formativa, de trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes formativos, de trabajo o similares.

A tales efectos se considera conducta de naturaleza sexual a todo comportamiento o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.

De otro lado, se definen como conducta sexista «los comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro».

Con relación a las normas internacionales, para la OIT, el hostigamiento sexual es un comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negati-vos: no deseado y ofensivo.

Por su parte, la Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las Mujeres (CEDAW). Recomendación General núm. 19, establece que se trata de un comportamiento de ono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil.

Se debe tener presente que el hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial que amenaza la dignidad e integridad de las personas en tanto puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral de la persona hostigada, por lo que los empleadores deben garantizar a quienes denuncien este tipo de conductas, el acceso a las medidas de protección que resulten idóneas para la protección de sus derechos, así como otras medidas que permitan evitar nuevos casos de hostigamiento, con independencia del tipo de vínculo que tales instituciones tengan con las víctimas, respetando las reglas establecidas en la normativa.

Considerando que es un deber esencial de los empleadores erradicar la violencia en el mundo del trabajo, y como tal el hostigamiento sexual, deberán cumplir con las siguientes obligaciones:

4.2.3.2. Acoso laboral (mobbing)

El acoso laboral, psicológico o moral en el trabajo, conocido también con el término inglés mobbing es un conjunto de comportamientos, por el cual una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica externa (agresión psicológica), de forma sistemática, y prolongada en el tiempo, sobre otra persona o personas en el trabajo.

La presencia de conductas que configuran acoso laboral o mobbingse presenta en todo tipo de actividad económica, ocupaciones y moda-lidades de trabajo. En ese sentido, el Diccionario de la lengua española, de la RAE, define al acoso laboral como aquella «Práctica ejercida en el ámbito del trabajo y consistente en someter a un empleado a presión psicológica para provocar su marginación». Por otra parte, el Diccionario panhispánico de dudas, publicado en el año 2005, con-sidera al término mobbing como la «voz inglesa con que se designa el hostigamiento al que, de forma sistemática, se ve sometida una persona en el ámbito laboral, y que suele provocarle serios trastornos psicológicos».

Esta forma de violencia se manifiesta por un trato o comunicación hostil y desprovista de ética, a base de acciones de hostigamiento frecuentes, por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo. Dicha conducta está encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral o la incapacidad del trabajador, sea esta temporal o permanente, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia de aquel (Coloma, 2012).

Como consecuencia de esta forma de violencia el trabajador es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, situación que puede determinar, como en muchos casos, la incapacidad del trabajador. Sin embargo, entendemos que para que se configure el acoso laboral no será necesario que el trabajador presente daños psicológicos o la gravedad de estos, sino que bastará con probar (lo cual no constituye tarea fácil) la intención del agresor y sus actos.

El acoso laboral puede tener implicancias en la salud del trabajador (sean estas psicológicas o físicas), así como laborales, entre las que tenemos:

a) Para el trabajador

– Se presenta un sentimiento de culpabilidad en la víctima, cree que todo lo que sucede es en realidad su culpa. Esta situación se da a raíz de que todos los errores, fallos o incumplimientos en el ambiente laboral le son atribuibles.

– Deterioro en la confianza en sí mismo y duda en cuanto a las capacidades profesionales que tiene.

– Baja autoestima personal y profesional.

– Existencia de duda o inseguridad emocional, torpeza, conflictos, indecisión para cosas ligadas a su entorno laboral, personal y social.

– Por lo general, presenta un cuadro de estrés agudo.

– Trastornos psicopatológicos y psicosomáticos (la gravedad de estos dependerá de la frecuencia e intensidad de la agresión).

– Presencia de depresión, fatiga, irritabilidad, ansiedad, angustia.

– Deteriora su capacidad para interactuar en el ámbito laboral, familiar e incluso sentimental.

– Retraimiento de la víctima con la familia y los amigos.

– Aislamiento social. La víctima se aleja de los amigos, los compañeros y los colegas debido a una aparente ineptitud e incapacidad.

– Estigmatización social en los sectores de la actividad laboral próximos.

b) Para la empresa

– Rendimiento o productividad del trabajador. Trabajar bajo situaciones que generan estrés, amenazas, malos tratos, gritos y otras manifestaciones de acoso deteriorará el nivel productivo del trabajador.

– En cuanto al clima laboral, este se verá afectado ante el surgimiento de este tipo de situaciones, pues los trabajadores advierten que no se cuenta con un ambiente de trabajo sano y seguro.

Toda vez que el acoso laboral o mobbing se presenta en las relaciones de trabajo, es indudable el papel del empleador frente a la prevención de estas conductas, para lo cual resulta recomendable adoptar, entre otras, las siguientes medidas:

– Otorgar información y educación sobre estas formas de violencia a los trabajadores.

– Brindar capacitaciones.

– Establecer en los reglamentos internos de trabajo mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral.

– Elaborar y difundir políticas contra el acoso en el trabajo.

– Regular un procedimiento interno, a efectos de atender las denuncias de acoso laboral que se presenten, de forma célere, la calificación del acoso laboral como falta y las sanciones aplicables a los responsables.

De acuerdo con el literal g del artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo n.o 728, aprobado por el Decreto Supremo n.o 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, LPCL, son actos de hostilidad equiparables al despido «g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador».

En ese sentido, en caso el acoso laboral sea realizado por el empleador, la víctima puede optar entre las medidas previstas para los actos de hostilidad en el artículo 35 de la LPCL:

– Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada, se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.

– La terminación del contrato de trabajo, previa solicitud al empleador del cese de actos de hostilidad y otorgar el plazo establecido por ley para tal efecto, luego de lo cual demandará el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 38 de la LPCL, por despido indirecto, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días (30) naturales de producido el hecho.

El empleo de los mecanismos señalados no excluye la posibilidad de que la víctima solicite la actuación de la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente.

Si el acoso laboral es ejecutado por una persona diferente al empleador, la víctima tiene derecho a denunciar a los presuntos agresores ante el empleador a fin de que este ejecute las acciones correspondientes. En ese orden de ideas, de advertirse (luego de cumplir con el procedimiento de investigación) la presencia de acoso laboral, el empleador deberá sancionar al agresor. Cabe precisar que, atendiendo a la grave-dad de los actos cometidos, la conducta del agresor podría ser considerada hasta como una falta grave, en tal caso el responsable podría ser sancionado incluso con el despido.

Sobre el particular, conforme con el inciso f del artículo 25 de la LPCL, se considera falta grave:

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

Para tal efecto, resulta necesario que el procedimiento y las sanciones frente al acoso laboral se encuentren debidamente regulados en las normas internas del empleador.

Cabe precisar que actualmente el Anteproyecto del Código de Trabajo, en el marco de la ratificación del Convenio n.o 190 de la OIT, incluye en el subcapítulo IV la regulación del «Hostigamiento laboral o acoso laboral». Así, define en el artículo 345 el concepto de este tipo de violencia laboral:

El hostigamiento laboral o acoso laboral es una forma de violencia que se configura a través de una conducta no deseada por la persona contra la que se dirige, en el trabajo o con ocasión del trabajo, que afecta su dignidad y/o su integridad psíquica, moral o física.

Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; así como afectar su rendimiento o situación laboral, formativa, familiar, social o de cualquier otra índole, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias. La configuración del hostigamiento laboral o acoso laboral no requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso.

La reiterancia puede ser considerada como un elemento indiciario. El hostigamiento laboral o acoso laboral se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento o acoso laboral se produce durante o fuera de la jornada de trabajo, formativa o similar; o si este ocurre o no en el lugar o en ambientes; formativos, de trabajo o similares.

De aprobarse esta propuesta normativa, el acoso laboral estaría por primera vez regulado de manera específica en nuestro país, adecuándose así a lo regulado en el Convenio 190 de la OIT, así como en otras legislaciones.