Estimados lectores, tenemos el gusto de compartir con ustedes las diapositivas del tema: “Hostigamiento sexual en el ámbito laboral”, material elaborado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL esperando que les sea de utilidad.

Hostigamiento sexual en el ámbito laboral

1.1. Base legal

Normativa nacional

⮚ Constitución Política del Perú de 1993: respeto a la dignidad (art.1), libertad e intimidad (art. 2), trabajo (art. 23).

⮚ Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

⮚ Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942

⮚ Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, modifica el Reglamento de la Ley N° 27942

⮚ Resolución Ministerial N° 115-2020-MIMP, aprueba formatos para queja o denuncia por hostigamiento sexual en el sector público y privado, y su respectivo instructivo.

⮚ Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL, aprueba la Versión 2 del Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII, Protocolo de Fiscalización en materia de hostigamiento sexual.

¡Atención¡

El hostigamiento sexual es uno de los problemas más frecuentes y menos reconocidos en distintos ámbitos (laborales, educativos, entre otros), es una forma de violencia, que afecta tanto a hombres como a mujeres. Sin embargo, este problema impacta en mayor medida a las mujeres, producto de una serie de ideas y estereotipos de género.

1.2. ¿Qué es el hostigamiento sexual?

Es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual, una conducta de naturaleza o connotación sexista. NO DESEADA por la persona contra la que se dirige.

Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias.

Recuerda: ¡NO SE REQUIERE ACREDITAR EL RECHAZO NI LA REITERANCIA DE LA CONDUCTA!

1.2.1. Conducta de naturaleza o connotación sexual

Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.

1.2.2. Conducta de naturaleza o connotación sexista

Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.

Por ejemplo:

“La que no enseña, no vende”

“No seas nena”

“Ese trabajo es de hombres”

¿Quién puede ser víctima de hostigamiento sexual?

Cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento sexual laboral, independientemente de su edad, sexo, identidad, orientación, nacionalidad o aspecto físico.

¡NO OLVIDES!

El hostigamiento sexual se configura independientemente de:

⮚ Si existen grados de jerarquía entre la persona hostigada y la hostigadora.

⮚ Si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada trabajo.

⮚ Si este ocurre o no en el lugar o ambiente de trabajo.

¡SON SITUACIONES PRODUCIDAS EN EL MARCO DE UNA RELACIÓN LABORAL!

1.2.3. Manifestaciones del hostigamiento sexual

⮚ Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.

⮚ Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

⮚ Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

⮚ Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes señaladas.

⮚ Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.

Otras conductas que encajen en la definición de hostigamiento sexual.

Prevención del hostigamiento sexual

Una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral.

Una (1) capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.

1.3. Procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual

1.3.1. Órganos intervinientes en el procedimiento

El Comité o Delegado/a de intervención frente al Hostigamiento Sexual

Encargado de desarrollar la investigación y proponer medidas de sanción y medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.

La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces

Encargada de recibir la queja o denuncia, adoptar las medidas de protección, interponer la sanción y las medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.

1.3.2. ¿Cómo se determina si corresponde contar con comité o delegado?

Dependerá del número de trabajadores del centro de trabajo

1.3.3. Inicio del procedimiento

La denuncia se puede dar de manera verbal o escrita de manera presencial o electrónica.

De parte (por iniciativa del denunciante)

⮚ A pedido de la victima

⮚ A pedido de un tercero

De oficio

Cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual.

Si el/la empleador/a toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual comunicara de manera obligatoria a la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces.

“Acta de derechos de la persona denunciante”

De parte (a pedido de la victima)

Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al “Acta de derechos de la persona denunciante”

Constan los derechos que le asisten y que están reconocidos en el Reglamento de la Ley N° 27942 y, de manera supletoria, en la Ley 30364 y su Reglamento.

Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante, si se trata de la víctima, para hacer constar que ha sido debidamente informada de los derechos que la asisten en el marco del procedimiento, utilizando formatos físicos como virtuales.

Canales de atención médica

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces en un plazo no mayor a un día hábil pone a disposición de la víctima canales de atención médica.

1. Canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente.

2. De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir.

3. El informe que se emite como resultado de la atención médica, física y mental o psicológica, es incorporado al procedimiento y considerado medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.

Este ofrecimiento de atención médica y psicológica debe figurar dentro del “Acta de derechos de la persona denunciante”.

Medidas de protección

1. Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

2. Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a. (suspensión imperfecta)

3. Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.

4. Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima.

5. Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

Investigación y sanción del hostigamiento sexual

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces en un plazo no mayor a un día hábil de recibida la queja o denuncia corre traslado al Comité para el inicio de la investigación.

Dentro de (15) días calendario de recibida la queja o denuncia, se le o torga a el/la quejado/a o denunciado/a un plazo para formular sus descargos.

Informe con las conclusiones de la investigación

⮚ Descripción de los hechos.

⮚ Valoración de medios probatorios.

⮚ Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada.

⮚ Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

Informe con las conclusiones de la investigación, en un plazo máximo de (1) día hábil pone a conocimiento del órgano de sanción: oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces y diez (10) días calendario de recibido el informe corre traslado del informe a el/la quejado/a o denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a otorgándoles un plazo para que, de considerarlo pertinente, presenten sus alegatos.

Resolución, la sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

A). Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y la presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria.

La denuncia se formula ante la empresa principal o usuaria dentro de un día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos informa a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para que tome las medidas que considere pertinentes: Aplicar la sanción.

La investigación estará a cargo del Comité de la empresa principal o usuaria, el cual emitirá el INFORME.

Si el informe incluye recomendaciones de sanción y otras adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento, este se remite a la empresa de intermediación o tercerización de servicios

B). Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o usuaria.

La denuncia se formula ante la empresa principal o usuaria en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los hechos informa a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para que tome las medidas que considere pertinentes.

La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción, garantizando que la víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia contra los actos de hostigamiento sexual que hubiera sufrido.

C). Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización o intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control o con ocasión del servicio que prestan a la empresa principal o usuaria.

La denuncia puede ser presentada: ante la empresa principal o usuaria, o ante la empresa de tercerización o intermediación de servicios.

El procedimiento de investigación no implica el reconocimiento del vínculo laboral con la empresa principal o usuaria.

Comunicación al ministerio de trabajo

El/la empleador/a debe cumplir con comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: en un plazo no mayor a seis (6) días hábiles de recibida.

⮚ La recepción de una queja o denuncia.

⮚ El inicio de oficio de una investigación por hostigamiento sexual.

Informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima.

¿Se puede recurrir a otras instancias?

Cuando el/la hostigador/a sea el/la empleador/a, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado/a, director/a o accionista.

La víctima puede:

⮚ Accionar el cese de la hostilidad.

⮚ El pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del LPCL.

En ningún caso se puede exigir como requisito de procedencia haber recurrido previamente al procedimiento de investigación y sanción, para acudir a otras instancias.

¡TEN EN CUENTA!

Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la víctima.

1.4. La inspección laboral en materia de hostigamiento sexual

Requisitos para la denuncia

a) Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta víctima.

b) Identificación del presunto/a hostigador/a, nombre, cargo y vínculo en el entorno laboral con la presunta víctima.

c) Descripción de los hechos, tiempo y lugar.

d) Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la Oficina de Recursos Humanos. ¿Qué adjuntar?

e) Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la supuesta víctima.

f) Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.

Las infracciones por hostigamiento sexual, se consideran de carácter insubsanables, por cuanto constituyen actos de violencia que afectan la dignidad e integridad de la persona humana, cuyo daño no puede ser revertido.

Aspectos sancionadores

 Escala de multas expresada en soles

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