El hostigamiento o acoso sexual laboral es una de las manifestaciones más frecuentes de abuso de poder en los centros de trabajo. En este sentido, muchos estudios muestran que las mujeres están en especial riesgo de violencia en el medio laboral.
De hecho, un trabajo de investigación de la Fundación Europea para la Mejora de Vida y de las Condiciones de Trabajo[1] encontró que, entre los encuestados de 31 países europeos, las trabajadoras están significativamente más expuestas al acoso moral laboral que sus colegas hombres. La diferencia es aún mayor en el acoso sexual, donde las mujeres declaran por encima de tres veces más que los hombres, haber sufrido acoso sexual en los últimos 12 meses.
Asimismo, según cifras estadísticas del informe 2018-2020 del Observatorio Nacional de la Violencia Contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar de Perú [imagen 1], el 94.4% de los casos de hostigamiento sexual en el trabajo han sido reportados por mujeres, y el 99% de denunciados son hombres.
En este sentido, en el presente artículo desarrollaremos, desde un enfoque práctico, el hostigamiento sexual laboral y la forma de afrontarlo y sancionarlo.
1. ¿En qué consiste el hostigamiento sexual en el trabajo?
En primer lugar, no debemos confundir a la hostilidad laboral con el hostigamiento sexual, ya que son supuestos distintos.
Conforme a la normativa de la materia, el hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral.
2. ¿Cómo se encuentra regulada la protección del hostigamiento sexual?
En el Perú, la protección de la indemnidad sexual del trabajador se encuentra regulada por la ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual; así como, por el decreto supremo 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (en adelante el Reglamento).
3. ¿Cómo se puede manifestar el hostigamiento sexual?
El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través de las siguientes conductas:
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
4. Responsabilidad del empleador en el régimen laboral privado
4.1 ¿Qué obligaciones tiene el empleador respecto al hostigamiento sexual?
Según el artículo 7 de la LPSHS, modificada por la Ley N.º 29432, el empleador está obligado, bajo responsabilidad, a prevenir y sancionar las conductas que impliquen hostigamiento o acoso sexual, por tal motivo, deberá cumplir las obligaciones siguientes:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.
Conforme con el reglamento se debe realizar:
— Una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral.
— Una capacitación anual especializada para las áreas involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual (por ejemplo, recursos humanos). Esta obligación no será exigible en el caso de las micro y pequeñas empresas.
b) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley.
5. ¿Cuál es el procedimiento a seguir en caso seas víctima de hostigamiento sexual?
En estos casos la/el denunciante tiene las siguientes opciones:
i. Presentar tu queja de hostigamiento sexual al área de recursos humanos de la empresa y solicitar el cese del hostigamiento a tu empleador
Esta opción es viable sólo en tanto el hostigador tenga un superior jerárquico en donde redireccionar la denuncia. Los empleadores están obligados a responderte y a tener un procedimiento interno de investigación y sanción para las denuncias de hostigamiento.
Modelo de queja por hostigamiento sexual en el trabajo. Véase el siguiente link http://bit.ly/3IPPE1a
Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el trabajador hostigado puede optar entre accionar judicialmente el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización por despido indirecto conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. En este caso, no es exigible el emplazamiento al empleador por cese de hostilidad.
Si la demanda de cese de la hostilidad fuese declarada fundada se resolverá una orden judicial de cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.
— Si se opta por la terminación del contrato de trabajo (despido indirecto) en cuyo caso se demandará el pago de la indemnización tarifada por despido arbitrario y adicionalmente indemnización por el daño moral sufrido a causa del hostigamiento sexual, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
— En caso que se desee demandar judicialmente el cese de hostilidad o pago de una indemnización por despido arbitrario, se debe realizar en el menor plazo posible en tanto sólo existe 30 días calendario de producido el último acto de hostigamiento, salvo que se haya iniciado el procedimiento interno de investigación y sanción, en cuyo caso, el plazo se computa a partir del día siguiente de emitida la resolución que pone fin al procedimiento
ii. Demandar ante el Poder Judicial
Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si el empleador o autoridad competente omite iniciar la investigación del caso o adoptar las medidas de protección y sanción correspondientes, la víctima también puede optar por los mecanismos señalados en el punto anterior.
En los procesos relativos a hostigamiento sexual, se debe demandar no solo al empleador sino también al o los trabajadores (litisconsorcio necesario) que han incurrido en actos de hostigamiento, pues, tienen legitimo interés en el resultado del proceso, debido a que, como consecuencia del mismo, podrían ser objeto de una sanción de amonestación, suspensión e, incluso, despido
iii. Denunciar ante la Sunafil
Esta opción es recomendable si sientes que la denuncia ante la empresa en la que trabajas no tendrá el efecto esperado, puedes realizar la misma gratuitamente ante la Superintendencia de Fiscalización Laboral (Sunafil), en el siguiente link: http://bit.ly/3F6IfJE. Tu denuncia será completamente anónima, y los empleadores no podrán negarse a ser investigados.
6. ¿Qué sanciones se puede aplicar a las personas implicadas en actos de hostigamiento sexual?
En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad, pudiendo ser: amonestación, suspensión o despido[2].
En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no resulta aplicable, los procedimientos de denuncia administrativa.
7. ¿Qué otras vías de ayuda contra el hostigamiento sexual en el trabajo existen?
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), cuenta con el servicio denominado “Trabaja sin acoso”, para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público.
Asimismo, el servicio ofrece una línea telefónica gratuita denominada Línea 1819, desde donde se brinda asesoría especializada, orientación legal y apoyo emocional a las personas que se sientan víctimas de hostigamiento o acoso sexual en su centro de labores y quieran denunciar estos hechos.
8. ¿Qué sucede si se realiza una denuncia falsa?
Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez respectivo.
El empleador, por el mérito de sentencia firme que declare infundada la queja o demanda de hostigamiento, puede resolver justificadamente el contrato de trabajo con el trabajador privado. Para el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se procederá al cese definitivo.
[1] Canadian Women’s Health Network. 2007. A Call to Action: Women’s Health at Work & Violence in the Workplace. http://www.cwhn.ca/resources/workplace/violence.html
[2] La Primera Disposición Final Complementaria de la Ley 27942 ha adicionado el literal i) al artículo 25 del TUOLPCL, considerando como falta grave causal de despido la conducta siguiente: “i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo”.
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