Cómo citar: Víctor Ferro Delgado. Derecho Individual del trabajo en el Perú. Tomo 1, Lima: Fondo Editorial, 2019, pp.94-96.
Composición y tipos de remuneración
Sobre este particular, el TC ha desarrollado el contenido esencial del derecho a obtener una remuneración equitativa y suficiente, y ha señalado que este derecho está compuesto por un contenido esencial y un contenido accidental.
De acuerdo con el TC, el contenido esencial abarca los siguientes elementos:
(i) acceso, lo que implica la prohibición del trabajo gratuito;
(ii) no privación arbitraria del pago de la remuneración;
(iii) prioridad frente al pago de otras obligaciones del empleador;
(iv) equidad o prohibición de discriminación; y
(iv) suficiencia, lo que garantiza una cantidad mínima al trabajador, lo que no necesariamente puede identificarse con la remuneración mínima vital.
De otro lado, el TC ha definido que el contenido accidental del derecho al pago de la remuneración está conformado por:
(i) la consistencia, esto es, que guarde relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del cargo que ocupa el trabajador; y
(ii) la intangibilidad, vale decir, que no resulta factible la reducción desproporcional de la remuneración.
Abordaremos este último punto más adelante.
En este contexto, corresponde señalar que, salvo para la determinación del monto de la remuneración mínima vital, nuestra legislación no ha previsto un límite para el pago del salario en especie, como sí ocurre en otras latitudes. Sin embargo, el quantum del salario en especie debe ser analizado en función de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
En otras palabras, no resultaría razonable que una empresa abone en especie el 100% de la remuneración, así se trate de bienes fácilmente comercializables, toda vez que ello afecta la libre disposición —característica fundamental de la remuneración— y terminaría convirtiendo a los trabajadores en meros comerciantes de los productos que han recibido para recién obtener el dinero necesario para satisfacer sus necesidades, con lo cual se los sujeta a los riesgos propios de una actividad comercial que no les compete ni tienen por qué asumir.
Veamos ahora cómo podría estar compuesta la remuneración, ya sea que se trate de remuneración principal, complementaria, de naturaleza fija o variable.
3.4.1. La remuneración principal
Como su nombre lo indica, constituye la fuente fundamental de los ingresos que percibe el trabajador como resultado de su actividad laboral. En otras palabras, es el monto que el trabajador, naturalmente, espera percibir por el desarrollo de sus funciones.
La remuneración principal puede tener distinta naturaleza, esto es, puede ser fija o variable. En el primer caso, el trabajador conoce con exactitud el monto que percibirá por la prestación de sus servicios. Así, a la remuneración principal fija se le suele denominar sueldo o salario básico.
La remuneración principal será variable cuando el monto exacto a ser percibido no está determinado, pero se determina cumplidas las condiciones para su pago, esto es, verificados los parámetros que permiten calcularlo. Típico ejemplo de esta modalidad es el caso de las comisiones que se perciben por la venta o colocación de determinados productos.
3.4.2. Los complementos remunerativos
En este grupo se ubican aquellos montos o conceptos que se otorgan al trabajador, con ocasión de la prestación de sus servicios, pero que no están comprendidos dentro de su remuneración básica, tales como el pago de horas extras, bonificaciones por resultados, entre otros.
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