1. Introducción
¿Cómo se contrata en Perú? Tras un proceso de selección, si el postulante acepta las condiciones del puesto, se da inicio a una nueva etapa laboral. Sin embargo, ¿cuál es el siguiente paso? Lo primero será preguntarnos: cómo contratar y qué tipo de contrato utilizar en cada caso. A estas interrogantes, la legislación peruana nos da tres alternativas: Contrato a plazo indeterminado, contrato a plazo fijo y el contrato a tiempo parcial.
En esta medida, la contratación laboral en el sector privado en el Perú[1], tiene como regla general, la contratación a plazo indefinido o indeterminado. Este contrato está directamente relacionado a la necesidad del empleador de contar con la mano de obra que requiere para realizar la actividad económica que desarrolla, entendiendo que esta actividad tiende a prolongarse indefinidamente en el tiempo[2].
Por otro lado, la norma ha previsto otras modalidades de contratación laboral distintas al contrato indefinido: los contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo, los cuales comparten como supuesto delimitar el tiempo del contrato de trabajo. Estos contratos obedecen netamente a razones específicas, en virtud de las cuales radica su excepcionalidad.
En esta oportunidad se profundizará sobre los correctos parámetros que se debe seguir para realizar la contratación a plazo fijo con la finalidad de evitar su desnaturalización contractual y, por ende, generar costos innecesarios a la organización.
2. ¿Qué son los contratos sujetos a modalidad?
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
3. ¿Qué clases de contratos de trabajo sujetos a modalidad existen?
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
— Contratos de naturaleza temporal.
— Contratos de naturaleza accidental.
— Contratos para obra o servicio.
3.1. ¿Qué contratos tienen naturaleza temporal?
Se tiene los siguientes subtipos:
3.2. ¿Qué contratos tienen naturaleza accidental?
Se tiene los siguientes subtipos:
3.3 ¿Qué contratos son considerados como contratos para obra o servicio?
Se tiene los siguientes subtipos:
4. ¿Qué es la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad?
Son patologías específicas de un contrato de trabajo en la que por haberse incumplido con alguno de los requisitos para su validez deja de ser temporal y se considera a plazo indeterminado, además de distintas consecuencias como el pago de beneficios sociales no recibidos y sanciones administrativas.
La desnaturalización de un contrato de naturaleza laboral se da en un plano estrictamente judicial. Es decir, se debe iniciar un proceso judicial en el que demande la denaturalización específica del contrato laboral. Así mismo, existe pronunciamientos de SUNAFIL que ha decidido desnaturalizar un contrato laboral, sin embargo, esta forma encuentra distintos debates entre el sector jurídico, por lo que sigue siendo pasible de pronunciamientos jurisprudenciales vinculantes.
5. ¿Cómo se produce la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad?
Los contratos indefinidos y los contratos sujetos a modalidad obedecen a las circunstancias que se presentan en el devenir empresarial, en tanto son complementarias, en la medida que están dirigidas a satisfacer las actividades permanentes y transitorias de la empresa.
Toda vez que dentro del funcionamiento normal de la empresa pueden sobrevenir, situaciones que supongan necesariamente que se tenga que recurrir a los contratos de trabajo temporales, lo que no lesiona la afinidad que tiene nuestra legislación por los contratos a plazo indeterminado.
De esta manera, el punto de partida de la desnaturalización de los contratos temporales ha sido el uso fraudulento que algunos empresarios hacen de ellos, con el único fin de encubrir labores permanentes con el disfraz modal, y de este modo precarizar el trabajo.
En este orden de ideas, cuando hacemos mención al término “desnaturalización” se alude a la idea de alteración de la sustancia de una cosa que hace inviable su uso; por lo que, la desnaturalización de los contratos modales supone la utilización de estos con la finalidad de encubrir una relación laboral que debe ser considerada a plazo indeterminado.
En ese sentido, nuestra legislación laboral a través del principio de la primacía de la realidad, según el cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los acuerdos suscritos entre las partes el contrato, deba otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
En este sentido, el artículo 77 de la LPCP establece cuatro supuestos de desnaturalización de los contratos modales, que suponen que estos puedan tornarse en contratos a plazo indeterminado frente a un incumplimiento legal. [4]
5.1 Vencimiento de plazo estipulado legalmente.
La norma señala que un contrato se desnaturaliza si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
Al respecto, la casación 1066- 2001, LIMA resalta precisamente la característica de temporalidad de estos contratos. En esa línea, al siguiente día de vencidos los plazos máximos señalados para cada contrato modal y el del artículo 74 de la LPCL, la relación laboral a plazo determinado muta a una de plazo indeterminado, como por ejemplo se observa en el caso recaído en la casación 1237-2001, Piura.
5.2 La desnaturalización de los contratos para obra determinada o de servicio específico.
Se desnaturaliza, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación, en tanto, es un tipo de contrato que no procede para cualquier tipo de tareas de carácter específico y duración determinada, sino solamente respecto de aquellas que se integran dentro de sus tareas ordinarias o normales, sean temporales por su propia naturaleza – lo que se determinará en cada caso concreto- y no debido a la concurrencia de factores externos.
5.3 La desnaturalización de los contratos de suplencia.
Sucede, si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
En esa línea, es que estos contratos se desnaturalizan cuando los trabajadores reemplazantes prosiguen en la empresa a pesar de que retornó el trabajador reemplazado o cuando este opta por no retornar (STC Exp. 06349-2007-PA/ TC).
5.4 La simulación o fraude de las normas establecidas en la Ley.
Sucede cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL. Esta causal hace alusión a dos finalidades: burlar la realidad y obtener un efecto jurídico distinto del que le correspondería.
Así, estamos frente a una simulación cuando las partes crean un contrato con la intención de que lo pactado no corresponda con la realidad de la relación jurídica. Por otra parte, la causal también hace alusión al fraude a ley, por el cual se intenta eludir una norma imperativa que prohíbe conseguir con el acto un resultado determinado, persiguiendo un resultado análogo.
En ambos casos, la normativa estableció como sanción que la relación laboral nacida de este acto fraudulento mute a una de plazo indeterminado.
En esa línea, esta causal a nivel de los pronunciamientos judiciales ha tenido una interesante evolución, pues tomando como base que los contratos de trabajo modal tienen una causa expresa y típica, se entiende que existe una desnaturalización cuando las actividades para las que son contratados los trabajadores no cumplen con el requisito de señalar la causa objetiva de contratación, que no supone solamente señalar la labor para la cual fue contratada la persona sino además consiste especificar fehacientemente la causa de contratación en el texto del contrato.
Esto se colige de la STC Exp. 00001-2010-PA/TC, donde se aprecia que el empleador había señalado las funciones del trabajador en los contratos. El Tribunal señaló que en el texto de los contratos señalados no se hacía referencia alguna a la causa objetiva de la contratación temporal que autorizaría la contratación sujeta a modalidad por servicio específico, observándose, más bien, de la sola descripción del puesto para el que fue contratado el trabajador correspondía a labores permanentes de la empresa.
Otro claro ejemplo, es el caso recaído en la Resolución 497-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala. Se concluyó que la contratación de las trabajadoras carece del debido sustento objetivo, pues la situación demuestra que en realidad el empleador utiliza la citada modalidad como una fórmula vacía, con el único propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran temporales. Establece que la empresa incumplió con las formalidades que se requieren para el uso del contrato sujeto a modalidad por aumento de actividad, pues en ellos deben consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral. En cambio, verifica que, al evidenciarse un crecimiento sostenido y no temporal, corresponde que las trabajadoras afectadas sean contratadas a plazo indeterminado.
6. ¿Qué documentos deberá tener un empleador para evitar que se desnaturalice los contratos laborales de sus colaboradores?
En principio, se debe tener claro que la contratación modal obedece a criterios objetivos, por lo que en caso se opte por esta vía legal, deberá sustentarse en circunstancias reales que no generen precarización laboral.
En esta medida, en este apartado veremos algunos documentos y factores que debería tener el empleador para evitar que se desnaturalice los contratos modales de sus colaboradores:
| Tipos | Subtipos | Documentos que debería tener el empleador |
| CONTRATOS TEMPORALES | CONTRATO POR INICIO O LANZAMIENTO DE UNA NUEVA ACTIVIDAD | Inicio de actividades:
1) La empresa deberá contar con la constancia de inscripción de la misma o Escritura Pública de Constitución. 2) La licencia de funcionamiento o autorización de la autoridad competente de acuerdo a la actividad empresarial realizada. Instalación o apertura de nuevos establecimientos: La empresa deberá presentar un documento que acredite la propiedad, posesión o autorización de uso del inmueble del nuevo establecimiento. Por ej. Un contrato de arrendamiento. Inicio de nuevas actividades o incremento de las actividades existentes: 1) La empresa deberá contar con la licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad para desarrollar la nueva actividad. 2) Se deberá presentar el registro de compras y de ventas de la empresa. 3) La empresa deberá presentar sus guías de remisión, facturas y/o comprobantes de pago.. |
| CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO | 1) La empresa deberá presentar documentos que acrediten la variación sustancial de la demanda del mercado, incluyendo las cíclicas y de temporada.
2) La empresa deberá presentar algún documento que acredite el incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva de la empresa. 3) Se debe contar con los libros Contables. 4) Se deberá presentar con su registro de compras y de ventas. 5) La empresa deberá presentar sus guía de remisión, facturas y/o comprobantes de pago. |
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| CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL | 1) La empresa debe contar con la constancia de inspección de la constitución de la empresa.
2) Se deberá presentar la licencia de funcionamiento y/o autorización de la autoridad competente de la actividad desarrollada y de la nueva actividad de la empresa. 3) La empresa deberá presentar sus contratos, boletas, facturas u otros documentos que acrediten la adquisición o arrendamiento de maquinarias, equipos, instalaciones o implementación de medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. 4) La empresa debe contar con su guía de remisión, cuando se trate de la adquisición de las maquinarias y equipos. 5) Se deberán presentar los libros contables, el registro de compras y ventas de la empresa. |
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| CONTRATOS ACCIDENTALES | CONTRATO OCASIONAL | 1) La empresa deberá contar con su acta, constancia de inscripción o escritura pública de constitución de la empresa, donde consta la actividad habitual.
2) Se debe presentar el organigrama de la empresa o cualquier documento idóneo para identificar la estructura organizacional, con detalle de áreas y puestos de trabajo. 3) La empresa debe presentar su documento de gestión interna que justifiquen la necesidad transitoria para la contratación. |
| CONTRATO DE SUPLENCIA | La empresa deberá presentar documentos idóneos y pertinentes que justifiquen la necesidad de reemplazar temporalmente al trabajador titular (Por ej. licencia sindical, descanso médico, entre otros). | |
| CONTRATO DE EMERGENCIA | La empresa debe presentar documentos emitidos por terceros, pertinentes, que acrediten la ocurrencia del caso fortuito o fuerza mayor. Por ej. El informe Técnico de Defensa Civil, Reportes Periodísticos, entre otros. | |
| CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO | CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO | 1) En caso del derecho de preferencia del trabajador: Debe solicitarse los documentos que acrediten la comunicación de la reanudación de las actividades, del empleador al trabajador .La empresa debe presentar el contrato civil de obra y/o locación de servicios que contiene la descripción de la ejecución de la obra o el servicio a realizarse, de ser el caso.
2) Se debe contar con documentos internos que acrediten la existencia de la obligación o servicios: Por ej. Acuerdo de Directorio, Gerencia, Fichas Técnicas, entre otros. 3) La empresa debe contar con documentos internos que acrediten las labores realizadas por los trabajadores de la obra o servicio, en particular los que describen los puestos de trabajo, actividades o tareas desarrolladas por los trabajadores, Por ej. requerimientos de personal, fichas técnicas de seguimiento de la obra o servicio, etc. 4) Se debe presentar el documento de pago por la ejecución de la obra o servicio, entre otros. |
| CONTRATO INTERMITENTE | 1) La empresa debe contar con documentos internos que permitan identificar las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
2) En caso del derecho de preferencia del trabajador: Debe solicitarse los documentos que acrediten la comunicación de la reanudación de las actividades, del empleador al trabajador. |
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| CONTRATO DE TEMPORADA | 1) La empresa deberá presentar un documento que acredite la ocurrencia de la temporada y que detalle las unidades productivas integradas a la misma, su duración y los puestos de trabajo comprendidos.
2) Se debe contar con un organigrama de la empresa o cualquier documento idóneo que permita identificar la estructura organizacional de la empresa, con el detalle de las áreas y puestos de trabajo habituales. 3) La empresa debe tener a detalle un documento con el nivel de producción o de ventas de la empresa, así como la revisión de los ciclos en los últimos tres (03) años previos a la realización de la inspección, en contraste con la producción o venta en el resto del año fiscal. 4) La empresa presentará documentos internos que acrediten las tareas, actividades o funciones a desarrollar |
[1] Regulada por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y competitividad laboral (Decreto Supremo 003-97-TR), (en adelante LPCP).
[2] Rodríguez, A. P. (1978). Los principios del derecho del trabajo. Depalma.
[3] Pacori Cari, José (2023). Cuadro resumen de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. Legis.pe. Recuperado el 15 de marzo del 2023 de: https://lpderecho.pe/cuadro-resumen-contratos-trabajo-sujetos-modalidad/
[4] Quispe Chavez, Gustavo (2010) La desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad en el derecho laboral peruano. Soluciones laborales para el sector privado.
Autor: Abog. Juan Diego Córdoba Saavedra.- Abogado con Mención en Derecho Empresarial por la Universidad Católica San Pablo. Con especialización en Derecho Administrativo por la Pontifica Universidad Católica del Perú. Con estudios de especialización en Derecho Digital por la Pontificia Universidad Javeriana (Colombia) y Derecho Administrativo, Contrataciones del Estado y Gestión Pública por la Universidad Nacional Hermilio Valdizán. Como autor, ha contribuido con diversos artículos académicos y ha participado como expositor en diversos eventos y conferencias académicas. Con experiencia desempeñándose en áreas de litigio empresarial, contrataciones del Estado, así como en la consultoría para empresas del sector inmobiliario. En la actualidad, se desempeña como Especialista Legal Municipal y es Coordinador Académico en la Institución Juris.pe.
Tengo una sentencia que dice que los contratos sujetos a modalidsd de suplrncia se desnaturalizRon en Consecuencis ORDENO a lademandada cumpla con rrconoveral dem en la ley 003 97 TR aplazo indeterminsfo puede intrrpretarlo e ilustrsrme si puedo seguir trabajandoFfe
Entonces, cuando se desnaturalizaría un contrato CAS D. Leg 1056 y contrato CAS INDETERMINADO bajo el mismo decreto amparado por la ley 31131.
Me interesa porque los artículos de derecho son bien didácticos
Muy buena explicación de los tipos de contratos, me parece genial este blog, buenos ejemplos y buena redacción de los hechos y actualizados, gran trabajo.
Que pasa si tengo contrato cas por 1 mes y luego me amplían contrato por 6 meses Realizó trabajo permanente en un centro de salud y después ya no me renuevan el contrato y me mandan una carta de termino de contrato.
Qué beneficios tiene un trabajador con un contrato por necesidad de mercado?
Si en una Institución Pública del Estado tiene contrato como locador de servicios o contrato por terceros (Pago por Bienes y servicios) y luego este proveedor, es contratado en la modalidad CAS regimen 1057 (pago por planilla de remuneraciones) Se estaría incurriendo en desnaturalizacion de trabajo? puesto que siguen realizando la misma labor que tenían.