Cómo citar: Víctor Ferro Delgado. Derecho Individual del trabajo en el Perú. Tomo 1, Lima: Fondo Editorial, 2019, pp.132-136.
La suspensión del contrato de trabajo
La relación laboral es de tracto sucesivo y tiene vocación de permanencia. No obstante, durante su desarrollo, pueden presentarse situaciones que determinen un paréntesis en la ejecución de las obligaciones del empleador o del trabajador. Como señalaba Pasco Cosmópolis (1997b), estas situaciones pueden derivar en la suspensión de la relación laboral, lo que determina que cese temporalmente la ejecución del contrato y, por ende, se exonere al trabajador y, de ser el caso, al empleador del cumplimiento de sus obligaciones.
No obstante, recordaba este autor que la suspensión del contrato de trabajo se caracterizaba esencialmente por, en primer lugar, ser causal —esto es, tiene que existir un motivo o razón suficiente que justifique la suspensión de la relación laboral— y, en segundo lugar, ser temporal; ergo, no puede extenderse indefinidamente en el tiempo, pues si así fuera se trataría de una extinción de la relación laboral y no de una suspensión.
De forma expresa, nuestra legislación ha previsto que se produce la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que ello determine la desaparición de la relación laboral. Así, en rigor, esta corresponde a la suspensión perfecta del contrato de trabajo, al quedar suspendidas las principales obligaciones de las partes. Un ejemplo de suspensión perfecta del contrato de trabajo es la licencia sin goce de haber o la suspensión disciplinaria. En cambio, en la suspensión imperfecta, solo cesa la obligación del trabajador de prestar servicios, pero el empleador continuará obligado al pago de la remuneración (art. 11 LPCL), como es el caso de las vacaciones. No cabrá lo inverso, es decir, la obligación del trabajador de prestar el servicio sin que el empleador quede sujeto al pago de la remuneración.
En nuestro medio, los supuestos de suspensión del contrato de trabajo deben estar previstos por norma expresa y deben enumerarse algunos supuestos concretos, tales como:
(i) la invalidez temporal;
(ii) la enfermedad y el accidente comprobados;
(iii) la maternidad durante el descanso pre y posnatal;
(iv) el descanso vacacional;
(v) la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar;
(vi) el permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
(vii) la sanción disciplinaria; (viii) el ejercicio del derecho de huelga;
(ix) la detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
(x) la inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;
(xi) el permiso o licencia concedidos por el empleador; y
(xii) el caso fortuito y la fuerza mayor (art. 12 LPCL).
Todos estos supuestos de suspensión del contrato de trabajo podrían, a su vez, clasificarse en función de:
(i) el ámbito, en tanto afecte a un trabajador, un determinado grupo de trabajadores o la totalidad;
(ii) el origen, ya sea que corresponda a la voluntad de una o ambas partes, o a supuestos exógenos, como se trataría del caso fortuito o fuerza mayor; o
(iii) la regularidad, vale decir, por la posibilidad de prever o no cuando se produce la suspensión, como el descanso vacacional o la ocurrencia de un accidente o una enfermedad que origine la invalidez temporal del trabajador (Pasco Cosmópolis, 1997b).
1. Prescripción y caducidad
A la fecha rige un criterio jurisprudencial conforme al cual el plazo de prescripción laboral es de cuatro años, contados, invariablemente, desde la fecha de extinción de la relación laboral (art. 1 ley 27321, publicada el 23 de julio de 2000). De esta manera, en el ámbito judicial se ha optado por desconocer lo que expresamente establecía la segunda disposición complementaria, transitoria y final de la ley 27321, en virtud de la cual se preveía una sucesión de los plazos prescriptorios, vale decir, que continuaba operando la prescripción iniciada con anterioridad a la vigencia de la ley 27321.
En efecto, la ley anterior, esto es, la ley 27022, publicada el 23 de diciembre de 1998, estableció un plazo de prescripción de dos años, los cuales se computaban desde la oportunidad en la que extinguía el vínculo laboral. Esta norma, a su vez, también contemplaba una sucesión de plazos prescriptorios, en relación con el plazo contemplado en la ley 26513, el cual era de tres años computables desde la fecha en la que resultaba exigible determinado derecho derivado de la relación laboral.
Podríamos dedicar diversas páginas a explicar cómo opera la sucesión de plazos prescriptorios. Sin embargo, a pesar de la claridad de las normas antes citadas, lo exacto es que, en la práctica, la jurisprudencia laboral ha optado por no discernir la sucesión normativa presente en esta materia y aplicar sin distingos el plazo contemplado en el artículo 1 de la ley 27321.
En virtud a dicho criterio, es cotidiano que se presenten demandas laborales en las que se reclaman beneficios laborales que se habrían devengado u originado décadas atrás, pero que, como el vínculo laboral se ha extinguido en fecha reciente, el extrabajador aún se encontraría facultado a reclamar, toda vez que la prescripción se computa desde la fecha de extinción del vínculo y no desde la oportunidad en la que resultaban exigibles dichos derechos.
Este criterio claramente atenta contra la seguridad jurídica, multiplica los litigios e incrementa los costos en los que debe incurrir el empleador para la conservación de documentación de índole laboral. En efecto, a este criterio se añade que los jueces laborales aplican rigurosamente la regla prevista en el literal a) del artículo 23 de la nueva Ley procesal del trabajo, ley 29497, en virtud de la cual corresponde al empleador acreditar el pago y cumplimiento de las obligaciones laborales. Así, llegamos al extremo de que, en el ámbito judicial, se reclamen beneficios de más veinte o treinta años de antigüedad, y el juez laboral exija al empleador que presente documentación con la que demuestre el cumplimiento de estos beneficios a pesar de que, conforme a ley, este solo tenga obligación de conservar la documentación laboral por cinco años (art. 3.4 decreto legislativo 1310). De esta manera, el juez exime al trabajador de su carga probatoria, pues, conforme a lo previsto por ley, es el empleador quien debe aportar la documentación con la que pruebe la existencia de los derechos reclamados.
De otro lado, en el caso del plazo de caducidad, en el ámbito laboral se ha establecido un plazo de treinta días naturales para reclamar el cese de actos de hostilidad o impugnar judicialmente el despido (nulidad o pago de indemnización), conforme a lo previsto en el artículo 36 de la LPCL. No obstante, el criterio judicial ha desvirtuado este plazo, pues, a la fecha, resulta unánime que en todas las instancias judiciales se estime que el plazo de caducidad debe computarse en función de días hábiles y no de días naturales, con lo cual se desconoce el texto expreso y claro de la ley, conforme ya explicamos en el acápite 2.2.3 del presente capítulo.
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