Fundamentos destacados: 11. Un escenario bastante debatible se presenta a propósito de las trabajadoras sujetas al régimen previsto en el Decreto Legislativo 1057, esto es, trabajadoras que laboran bajo el CAS. Este contrato, por sus características, ha expuesto a las mujeres gestantes y a las que se encuentran en período de lactancia, a múltiples inconvenientes relacionados con la no renovación del contrato. Es importante recordar, por lo demás, que la discusión en torno a la renovación, específicamente, de los CAS a favor de las mujeres gestantes había sido también analizada por la Defensoría del Pueblo, órgano que interpretó que, de conformidad con la Constitución y los tratados internacionales ratificados por el Estado peruano, debería brindárseles una tutela particular [cfr. Defensoría del Pueblo. Nota de Prensa N.º 090/OCII/DP/2017, de fecha 30 de marzo de 2017].
12. Asimismo, este Tribunal debe mencionar que la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, publicada en el diario oficial El Peruano el 27 de diciembre de 2017, en su artículo 6, ha establecido que “[q]ueda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en periodo de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad”. No obstante, se advierte que dicha normativa no es suficiente para otorgar una tutela adecuada a las mujeres gestantes o en periodo de lactancia; y ello porque en su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo 002-2018-TR, se precisa que está dirigida al régimen laboral de la actividad privada del sector privado, dejando de lado a las trabajadoras dependientes del Estado.
13. En ese sentido, es importante que este Tribunal precise que, en los casos de no renovación del contrato de trabajo, no se presente alguna situación que comprometa la cláusula de prohibición del despido. Y es que, en estos supuestos, no ha existido propiamente un “despido”, ya que lo que ha operado, en realidad, ha sido el vencimiento del vínculo contractual por el vencimiento del plazo consignado en el contrato de trabajo, lo cual es un supuesto válido para la extinción de la relación laboral en los contratos temporales. Sin embargo, una interpretación conjunta de los artículos 2.2 y 4 de la Constitución no puede avalar que la decisión de no renovación del contrato pueda obedecer, sin más, a la condición de madre de la trabajadora. La prohibición de discriminación en función del sexo, aunada a la necesidad de tutela reforzada mencionada, obligan a considerar que, en estos supuestos, el empleador no puede adoptar decisiones o políticas de dirección en el centro laboral que sean ajenas a criterios de razonabilidad.
14. Asimismo, se debe tener en cuenta que el Perú ha ratificado el Convenio 156 de la OIT, en virtud del cual se ha obligado a tutelar “que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales” (artículo 3).
15. En consecuencia, la protección a la madre trabajadora no se agota al culminar el periodo de lactancia. Es importante que las decisiones jurisdiccionales tengan en cuenta que, si el empleador decide extinguir la relación de trabajo, sea por la no renovación del contrato o por despido, habrá de acreditar que su decisión no se motiva en la maternidad de la trabajadora, sino en una causal objetiva, como puede ser la desaparición de aquella que justificó su contratación o la comisión de una falta grave. En estos supuestos, la empresa o la entidad estatal deberán acreditar, documentalmente, esa motivación.
18. En todo caso, para este Tribunal, la protección que brinda el “fuero maternal” frente a casos de despidos nulos, debe ser integral y comprende, cuando menos, la restitución en el puesto de trabajo y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, en el marco de los procesos de tutela de derechos fundamentales.
29. En consecuencia, a fin de tutelar los derechos constitucionales y laborales de la trabajadora, así como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, este Tribunal Constitucional concluye que cuando no se le renueva el contrato a plazo fijo a una trabajadora que se encuentra embarazada o está en período de lactancia, sin que el empleador haya acreditado que el motivo para extinguir la relación laboral sea ajeno a la maternidad, se debe ordenar la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada. En caso de que la trabajadora no se presente al concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá sin que tenga derecho al pago de indemnización. Durante el tiempo de la reincorporación temporal, como resulta obvio, quedan habilitadas las facultades disciplinarias del empleador, cuando compruebe faltas relacionadas con la conducta o capacidad de la trabajadora.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Pleno Sentencia 373/2022
EXP. N.° 03132-2021-PA/TC Cusco
En Lima, a los 27 días del mes de septiembre de 2022, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por los magistrados Morales Saravia, Pacheco Zerga, Ferrero Costa, Gutiérrez Ticse, Domínguez Haro, Monteagudo Valdez y Ochoa Cardich, pronuncia la siguiente sentencia; con el voto singular del magistrado Gutiérrez Ticse, que se agrega.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Carina Teves Quispe contra la resolución de fojas 332, de fecha 18 de agosto de 2021, expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia del Cusco, que declaró fundada en parte la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 28 de agosto de 2019, la actora interpone demanda de amparo contra el director de la Dirección Desconcentrada de Cultura de Cusco, con la finalidad de que se declare contrario a su derecho constitucional de madre trabajadora el despido sin causa del que ha sido víctima; y que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se ordene su reposición en el cargo de jefa del Área Funcional de Tesorería de la entidad emplazada, con el mismo nivel remunerativo y bajo el régimen laboral en el que se venía desempeñando. Sostiene que ingresó a laborar en el año 2017, al haber ganado la Convocatoria Pública 002-2017-DDC-CUS/MC, bajo la modalidad de contratación administrativa de servicios (CAS), y que mediante la Resolución Directoral 128-2019-DDC-CUS/MC, de fecha 22 de enero de 2019 (f. 23), se le autorizó licencia por lactancia materna hasta que su menor hijo cumpliera 1 año de edad, esto es, hasta el 14 de setiembre de 2019; sin embargo, desconociendo su condición de madre trabajadora, fue despedida el 1 de agosto de 2019 (f. 33).
La Sala Civil de la Corte Superior de Justicia del Cusco expidió la Resolución 24, de fecha 18 de agosto de 2021 (f. 332), mediante la cual, por un lado, resolvió confirmar en parte la sentencia contenida en la Resolución 20, de fecha 4 de junio de 2021, emitida por el Quinto Juzgado Civil del Cusco (f. 272), en el extremo que declara fundada en parte la demanda de amparo, al haberse acreditado la vulneración de la protección laboral de la madre trabajadora; y, por otro lado, resolvió revocar dicha sentencia en el extremo que ordena la reposición de la actora en el puesto de trabajo de contador público en labores de control patrimonial u otro de igual o similar nivel, en la Dirección Desconcentrada de Cultura del Cusco; y, reformándola, declaró improcedente dicho extremo. Asimismo, dejó a salvo el derecho de la demandante para que pueda recurrir a la vía correspondiente a fin de demandar la desnaturalización de sus CAS y/o la indemnización por el despido nulo, por considerar que, si bien se acreditó que la demandante durante el período de lactancia gozaba de una protección o tutela reforzada de sus derechos laborales y por ello fue sujeto de un despido nulo, se debe tener en cuenta que ya expiró la referida protección, motivo por el cual no es procedente su reposición.
En su recurso de agravio constitucional, la demandante solo cuestiona el extremo denegado en la sentencia emitida en segunda instancia; esto es, que se haya declarado improcedente su reposición laboral (f. 346).
FUNDAMENTOS
Delimitación del extremo de la demanda materia del recurso de agravio constitucional
1, Teniendo en consideración que la demanda fue declarada fundada en parte por el ad quem, al haberse acreditado que la recurrente fue víctima de un despido nulo, este Tribunal Constitucional emitirá pronunciamiento solo en el extremo de la demanda materia del recurso de agravio constitucional; es decir, respecto a la pretensión vinculada a la reposición de la recurrente en el cargo que venía desempeñando hasta antes de su despido.
La discriminación basada en el sexo y la tutela reforzada de los derechos de la mujer en la Constitución
2. La Constitución, en su artículo 2.2, dispone que “[n]adie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”. De esta disposición se desprende que se considerarán discriminatorias todas aquellas prácticas que consideren como relevantes los factores expresamente prohibidos por la Constitución. Sin embargo, como ya se ha tenido la oportunidad de precisar, la expresión “de cualquier otra índole” que se recoge en el artículo 2.2 permite que la Constitución se configure como un instrumento vivo, que considere las necesidades particulares de las sociedades y su especial evolución [véase sentencia emitida en el Expediente 05157-2014- PA/TC, fundamento 19]. De esta forma, la norma suprema permite que ciertos grupos históricamente discriminados, y que no cuenten con alguna tutela reforzada que derive de su texto, puedan ser protegidos atendiendo a su condición de vulnerabilidad.
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