“FLEXIBILIDAD LABORAL: HACIA UN EQUILIBRIO ENTRE COMPETITIVIDAD Y DERECHOS DEL TRABAJADOR”
Jorge Menger Medrano Salvatierra
SUMILLA: 1. Introducción; 2. El concepto de flexibilidad laboral; 3. La flexiseguridad como una opción en materia de regulación laxa para el empleador manteniendo como eje la seguridad del trabajador; 4. La estrategia de formalización, un pre requisito para direccionar el mercado de trabajo hacia la flexiseguridad; 5. La diferenciación a los fines de alcanzar una igualdad real; 6. La flexibilidad laboral sin descuidar la seguridad y salud en el trabajo; 7. Conclusiones. 8. Bibliografía.
1. INTRODUCCIÓN
El presente artículo busca analizar la cuestión de la flexibilización laboral como fenómeno mundial, debido a la realidad actual de un mundo globalizado, donde generar empresas competitivas impone una revisión de las normas laborales. Como contrapunto de esta revisión, se encuentran los derechos de los trabajadores, los cuales pueden sufrir severas regresiones.
En efecto, “pretender la protección socio-laboral del trabajador en detrimento de la empresa no se adecua a las exigencias de esta última como factor económico. En este estado de cosas, debe consolidarse un régimen normativo que permita equilibrada y equitativamente reglar los intereses de los trabajadores y los de la propia empresa. La reforma laboral pasa entonces por cuestionarse el redimensionamiento del Derecho del Trabajo”.[1]
En este orden de ideas, si bien la flexibilidad laboral se entiende como un camino para mejorar la competitividad de las empresas dentro del mercado global, ello debe ir encauzado con la evitación de retrocesos en los derechos mínimos adquiridos por los trabajadores “así como la salvaguarda de sus derechos fundamentales en materia de seguridad y protección social.”[2]
2. El concepto de flexibilidad laboral
Antes de evaluar las posibilidades en materia de flexibilización laboral, es necesario primero definir qué se entiende por este concepto ya que no existe una definición unánime, ni consenso tampoco en cuanto a sus virtudes ni a su efectividad.
Al respecto, Ibarra Cisneros y González Torres contrastan diversas concepciones de distintos autores y sectores, las cuales pueden ser visualizadas en el siguiente cuadro.
Cuadro 1. Concepciones del término “flexibilidad laboral”.
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Autor |
Concepción del término flexibilidad laboral |
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Palacio y Álvarez |
La flexibilidad en el mercado de trabajo se puede definir como la capacidad de realizar, con escasas o casi nulas restricciones normativas, cambios en la cantidad, estructura, funciones y/o costos del factor trabajo utilizado en el proceso productivo. Se trata de facilitar adaptaciones relativamente rápidas del empleo y los salarios frente a alteraciones coyunturales o estructurales de la economía |
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Banco Mundial y Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) |
Consiste en eliminar o desregular el mercado laboral con el objetivo de acabar con las rigideces causantes de un alto índice de desempleo, así como de un sector informal creciente (…) un mayor grado de flexibilidad laboral permitiría –en teoría– la creación de mayor empleo y la reducción del sector informal. |
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Sector empresarial partidario de la corriente neoclásica |
Flexibilizar el mercado de trabajo es flexibilizar la oferta y demanda de trabajadores, facilitando la contratación y despido e individualizando formas de pago de acuerdo con la productividad marginal |
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Dahrendorf |
La flexibilidad puede definirse como la capacidad de los individuos, en la vida económica y, en particular en el mercado de trabajo, de renunciar a sus hábitos y adaptarse a las nuevas circunstancias. La flexibilidad no sólo debe ser vista como un mecanismo tendente por realizar modificaciones de carácter normativo en materia de empleo, sino también como una forma de llevar a cabo cualquier tipo de actividad de forma eficiente y ajustada a las necesidades específicas de cada entidad o sujeto. |
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De la Garza y Sotelo |
La implementación de la flexibilidad ha ocasionado una precarización del mercado de trabajo porque la concepción que en muchos países y organismos internacionales se ha impuesto es que flexibilidad y desregulación son sinónimos o, por lo menos, este último es un componente esencial del primero |
Fuente. Ibarra Cisneros y González Torres.[3]
Elaboración propia.
Del cuadro que antecede se puede desprender que la flexibilización laboral, en general, ha sido vinculada a cuestiones de contratación, despido y ajustes salariales.
Ello soslaya la fuerte vinculación que tienen las políticas de flexibilización laboral con los derechos de los trabajadores y con la implementación de una agenda de trabajo decente.
Por ello es que hasta aquí hemos sostenido la postura que debe buscarse un equilibrio entre la regulación en contra del empleador y las políticas tuitivas de los derechos de los trabajadores, en particular el derecho a la salud y seguridad en el trabajo que aquí nos compete.
Sin lugar a dudas, “para lograr el doble objetivo de asegurar un funcionamiento eficiente del mercado de trabajo y de garantizar la protección y el fortalecimiento de los más débiles, es necesario adaptar políticas cuidadosamente diseñadas que procuren una mayor flexibilidad balanceando regulaciones menos onerosas con derechos y protección”.[4]
3. La flexiseguridad como una opción en materia de regulación laxa para el empleador manteniendo como eje la seguridad del trabajador
En el contexto hasta aquí mencionado, se ha propugnado el sistema de flexiseguridad de Dinamarca como una opción deseable.
Puede definirse a la flexiseguridad como una estrategia que, por un lado, flexibiliza las relaciones laborales y, por el otro, potencia la seguridad del trabajador desde un ámbito de protección social.[5] Sus características son:
⮚ Alto nivel de movilidad de trabajadores entre empleos;
⮚ Bajo nivel de seguridad del empleo;
⮚ Alto nivel de beneficios de desempleo y de otros subsidios de la seguridad social;
⮚ Políticas activas de mercado de trabajo consolidadas para individuos en el margen del mercado de trabajo;
⮚ Sistema de educación y de formación establecido, que enfatiza el aprendizaje de por vida;
⮚ Un acuerdo social que involucra a las partes interesadas en el mercado de trabajo.[6]
Sin embargo, un modelo como el danés es de dudosa aplicación en el Perú. Mientras el primero de los Estados se consolida como un Estado de Bienestar con un altísimo nivel de protección social, el segundo presenta una realidad sumamente diferente.
Esto por cuanto para el 2010, sólo el 37,7% de la Población Ocupada Urbana –en adelante POU– tenía acceso a pensiones de seguridad social y sólo el 53,8% tenía
acceso a algún tipo de protección en materia de salud. Es decir, dos tercios de la población carecen de acceso a pensiones de jubilación o invalidez y la mitad de la POU no cuenta con protección en materia de salud. A su vez, la presión tributaria en el Perú neta es del 15% aproximadamente.[7]
Es por ello que un modelo como este no resulta viable, ya que podría darse, tal como ha sucedido con la reforma de la década del 90, una abierta flexibilización que no garantice, en lo más mínimo, los derechos del trabajador y que cree una situación de inseguridad tal que el trabajo precario se acentúe aún más.
4. La estrategia de formalización, un pre requisito para direccionar el mercado de trabajo hacia la flexiseguridad
Tokman, citado por Cruces y Ham, señala que la informalidad en los mercados de trabajo de Latinoamérica representa el mayor impedimento para que un modelo como el danés se instaure.
El mismo puede servir de inspiración, pero para que pueda orientarse el mercado de trabajo hacia la flexiseguridad, debe llevarse a cabo lo que el autor llama “estrategia de formalización”.[8]
Esta estrategia de formalización es un pre requisito hacia la flexiseguridad en Latinoamérica, que consta de cinco elementos:
⮚ El desarrollo productivo y la regulación de las actividades informales;
⮚ Los derechos laborales en empresas informales con capacidad de pago limitada;
⮚ La inseguridad y vulnerabilidad que están sujetos los trabajadores bajo formas contractuales atípicas (trabajadores informales en empresas formales);
⮚ Regulación de relaciones laborales difusas;
⮚ La protección social para los trabajadores informales.[9]
En este entendimiento, el modelo danés no resulta inalcanzable, pero es requisito indispensable que previamente se lleven a cabo ciertas modificaciones, no sólo en la regulación actual existente, sino también en las condiciones y modos en que se tutelan los derechos de los trabajadores, sino también en la regulación en contra del empleador.
5. La diferenciación a los fines de alcanzar una igualdad real
En el orden de ideas que venimos desarrollando en el presente acápite, debe tenerse presente que América Latina, en general, no presenta grandes diferenciaciones en cuanto al tamaño de la empresa o del comercio a los fines de regular los derechos del trabajador en consonancia con las obligaciones del empleador.
Ello provoca injusticias frente a los trabajadores de grandes compañías y frente a los empleadores de pequeños comercios, ya que ninguno de los dos ve correctamente tutelados sus derechos, ni una realidad jurídica que se adapta a su situación particular.
Si bien es importante la generalidad de la que debe gozar la ley, es de igual importancia que la legislación, sobre todo aquella que impone obligaciones al empleador, sea equiparable a sus niveles de ingresos y posibilidades.
No es lo mismo ser el propietario de la franquicia de Mc Donald’s con cientos de empleados, por ejemplo, que tener un comercio de barrio con uno o dos trabajadores a cargo.
Al respecto, el Tribunal Constitucional ha distinguido entre dos categorías jurídicas, a saber, diferenciación y discriminación, donde “la diferenciación está constitucionalmente admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se funde en causas objetivas y razonables (…), cuando esa desigualdad de trato no sea ni razonable ni proporcional, estaremos frente a una discriminación y, por tanto, frente a una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable”.[10]
Es decir, la diferenciación, a los fines de alcanzar una igualdad sustancial, no sólo es posible, sino que también es deseable en términos constitucionales, avalado por el propio Tribunal Constitucional en la aplicación de la carta magna.
En efecto, reducir, compensar y eventualmente eliminar una situación de desigualdad, es la garantía esencial del principio de igualdad ante la ley desde su enfoque sustancial, vinculado “íntimamente con el ejercicio efectivo de los derechos fundamentales de contenido social, dentro de los que destaca –naturalmente– el derecho al trabajo y el de la protección social.”[11]
Así, la Ley de la Nueva Empresa, comentada por Sánchez, tiene por objetivo flexibilizar la legislación laboral para aquellas MYPE que posean menos de 100 empleados, con el
objetivo de promover la competitividad empresarial, la formalización laboral y el desarrollo de la micro y pequeña empresa, reduciendo los costos laborales no salariales, es decir, los adicionales a la remuneración percibida por los trabajadores.[12]
Sin perjuicio que este trabajo no pretende analizar ese tipo de legislaciones, sí podemos afirmar que los esfuerzos legislativos tendientes al objetivo de promover el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas son válidos y deseables, siempre que no menoscaben la tutela de la seguridad y salud en el trabajo que, como hemos visto en el acápite anterior, debe ser el pilar fundamental de cualquier flexibilización legislativa.
6. La flexibilidad laboral sin descuidar la seguridad y salud en el trabajo
En virtud de lo hasta aquí expuesto, es dable sostener que la flexibilización de las normas que pesan sobre el empleador puede darse aun sin descuidar las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Ello se constata con un modelo que efectivamente se aplica en Dinamarca, como el de flexiseguridad. También con la propuesta de Tokman, de ajustar las legislaciones de países latinoamericanos en pos de una mayor protección del trabajador en materia de derechos fundamentales, sin que ello implique una mayor rigurosidad en contra del empleador.
En el mismo orden de ideas, la diferenciación que puede ejercer el legislador a los fines de lograr una igualdad sustancial, es otro camino en pos de tutelar la seguridad y salud en el trabajo como derecho fundamental del trabajador.
Lo relevante del tema objeto de estudio del acápite que antecede y el presente es que la flexibilización laboral deviene como inexorable, en función de la realidad de los mercados de trabajo mundiales, tal como se ha mencionado anteriormente.
Desde la OIT se ha señalado que es posible con los instrumentos actuales, en forma eficaz y a bajo costo, lograr elevar la productividad, la inserción laboral, la reducción de la informalidad y mejorar las condiciones de trabajo, todo en forma simultánea.[13]
Así las cosas, la seguridad y salud en el trabajo con una agenda de trabajo decente, no puede ser descuidadas en pos de la flexibilización laboral como tendencia imperante, sino que deben complementarse para lograr una mejor tutela tanto del trabajador como del empleador.
En efecto, tal como señala Somavía, no estamos frente a cuestiones contrapuestas, ya que “lo sucedido en muchos países desarrollados demuestra que subir los salarios y
mejorar la protección social son elementos esenciales del éxito de toda estrategia destinada a fomentar el desarrollo y la competitividad.”[14]
7. CONCLUSIONES
⮚ Desde la óptica empresarial y desde concepciones políticas liberales, suele propugnarse por legislaciones cada vez más flexibles en materia laboral, lo cual suele implicar una flexibilización en materia de seguridad y salud en el trabajo, aun cuando la flexibilización laboral se propicie so pretexto de aumentar el trabajo formal y disminuir la precariedad laboral.
⮚ Esta realidad es la que se da en países desarrollados que han diseñado políticas que sean flexibles para el empleador, pero tuitivas del trabajador con una alta eficacia.
⮚ Sin embargo, ello ha sido ampliamente refutado en virtud de la experiencia latinoamericana, donde el contexto social y cultural no es el adecuado para implementar políticas de flexibilización laboral que sean tuitivas equitativamente para el empleador y el trabajador.
⮚ Por el contrario, estas políticas tienden a disminuir los costos operativos para fomentar inversiones de alto rendimiento en el corto plazo, lo cual implica menores gastos en salarios y cuidados en el mejor de los casos y mayor precarización e informalidad laboral en el supuesto más habitual.
⮚ De allí que sea necesario adecuar más que la legislación laboral si se desean implementar políticas de flexibilización laboral.
8. BIBLIOGRAFÍA
⮚ Nancy Perelló Gómez, “Reformas laborales: Empleo vs. Flexibilización. Nuevos Paradigmas del Derecho del Trabajo”, Gaceta Laboral, Vol. 12, no. 3, 2006, s/p.
⮚ Manuel Alejandro Ibarra Cisneros y Lourdes Alicia González Torres, “La flexibilidad laboral como estrategia de competitividad y sus efectos sobre la economía, la empresa y el mercado de trabajo”, Contad. Adm, no. 231, (2010), 33-52, 37-38.
⮚ Guillermo Cruces y Andrés Ham, La flexibilidad laboral en América Latina: las reformas pasadas y las perspectivas futuras, (Santiago de Chile: CEPAL, 2013), 28.
⮚ Carlos Blancas, “Flexiseguridad, derecho al trabajo y estabilidad laboral”, Derecho PUCP, no. 68, (2012): 383-402.
⮚ Blancas, Carlos. “Flexiseguridad, derecho al trabajo y estabilidad laboral.” Derecho PUCP, no. 68, 2012: 383-402.
⮚ Victor Tokman, “Flexiguridad como informalidad: opciones y restricciones”, Serie Macroeconomía del Desarrollo, no. 70, División de Desarrollo Económico, CEPAL, citado por Cruces y Ham, La flexibilidad laboral en América Latina: (…).
⮚ Tribunal Constitucional, Expediente 0048-2004-AI, fundamento 62, citado por Christian Sánchez, “Una visión ponderada de la legislación laboral: comentarios al régimen MYPE y a la propuesta de <Ley de la Nueva Empresa>”, Derecho PUCP, no. 68, (2012), 513-537, 518.
⮚ Sanchez, Cristian. “Una visión ponderada de la legislación laboral: comentarios al régimen MYPE y a la propuesta de <Ley de la Nueva Empresa>.” Derecho PUCP, no. 68, 2012: 513-537.
⮚ Juan Somavía, El trabajo decente. Una lucha por la dignidad humana. Santiago: Organización Internacional del Trabajo, 2014.
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[1] Nancy Perelló Gómez, “Reformas laborales: Empleo vs. Flexibilización. Nuevos Paradigmas del Derecho del Trabajo”, Gaceta Laboral, Vol. 12, no. 3, 2006, s/p.
[2] Nancy Perelló Gómez, “Reformas laborales: Empleo vs. Flexibilización. Nuevos Paradigmas del Derecho del Trabajo”, Gaceta Laboral, Vol. 12, no. 3, 2006, s/p.
[3] Manuel Alejandro Ibarra Cisneros y Lourdes Alicia González Torres, “La flexibilidad laboral como estrategia de competitividad y sus efectos sobre la economía, la empresa y el mercado de trabajo”, Contad. Adm, no. 231, (2010), 33-52, 37-38.
[4] Guillermo Cruces y Andrés Ham, La flexibilidad laboral en América Latina: las reformas pasadas y las perspectivas futuras, (Santiago de Chile: CEPAL, 2013), 28.
[5] Carlos Blancas, “Flexiseguridad, derecho al trabajo y estabilidad laboral”, Derecho PUCP, no. 68, (2012): 383-402.
[6] Guillermo Cruces y Andrés Ham, La flexibilidad laboral en América Latina: las reformas pasadas y las perspectivas futuras, (Santiago de Chile: CEPAL, 2013), 28.
[7] Blancas, “Flexiseguridad, derecho al trabajo y estabilidad laboral”.
[8] Tokman, “Flexiguridad como informalidad: opciones y restricciones”, citado por Cruces y Ham, La flexibilidad laboral en América Latina: (…), 29.
[9] Victor Tokman, “Flexiguridad como informalidad: opciones y restricciones”, Serie Macroeconomía del Desarrollo, no. 70, División de Desarrollo Económico, CEPAL, citado por Cruces y Ham, La flexibilidad laboral en América Latina: (…).
[10] Tribunal Constitucional, Expediente 0048-2004-AI, fundamento 62, citado por Christian Sánchez, “Una visión ponderada de la legislación laboral: comentarios al régimen MYPE y a la propuesta de <Ley de la Nueva Empresa>”, Derecho PUCP, no. 68, (2012), 513-537, 518.
[11] Sánchez, “Una visión ponderada de la legislación laboral (…)”, 519.
[12] Sánchez, “Una visión ponderada de la legislación laboral (…)”.
[13] Juan Somavía, El trabajo decente. Una lucha por la dignidad humana.
[14] Juan Somavía, El trabajo decente. Una lucha por la dignidad humana, 351.
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